當HR遭遇“人情招聘”

　　作為招聘助理或經(jīng)理，我們的首先職責是遵循3R原則（Right time \ Right pepole \ Right position），即在合適的時間、招聘合適的人員到企業(yè)合適的崗位中。知易行難，除了專業(yè)的理論和技能需要學習、掌握之外，也有一些書本無法教授的為人處世的小技巧蘊藏其中需要我們隨機應變、審時度勢。

　　應對“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡，若問“如何挑戰(zhàn)你的道德底線”，我主張“道無底、德有線”——所謂“道”就是指方式、方法，“德”是指我們的職業(yè)道德，也就是招聘人員選人用人的基本原則，即圍繞JD來做候選人是否可以勝任的客觀判斷，不適合的人不錄用，這是我們招聘工作的底線、做人的底線。方式方法因人而異有千種萬種，底線只有一條不可繼續(xù)退縮。

　　“人情”招聘令人頭疼卻并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合（人）情、合（道）理地選擇錄用符合條件之人，有理（由）有（證）據(jù)、尺度得體地拒絕或令其知難而退的。下面有幾個案例與大家共享。

　　案例一：當事者三人，某業(yè)務部門總監(jiān)S，招聘經(jīng)理M，K為HRD

　　背景：S是公司就職多年的的資深總監(jiān)，地位穩(wěn)固、作風強硬。S部門出現(xiàn)助理空缺一位，S親自送來簡歷給M并強力推薦。通過電話面試，M感覺候選人并不符合用人需求、難以勝任，如果違心錄用有悖于自身的做事原則心有不甘，如果拒絕S會給今后與S的合作留下陰影。兩難之下，M調整了面試的方式方法。

　　HR做法：根據(jù)之前同樣崗位的任職需求（英語好、辦公軟件熟練，其他條件略去），M設計了與此崗位業(yè)務緊密相關的筆試題和電腦操作題，測試結束候選人果然成績欠佳，M在試卷上請候選人親自注明了薪資期望。面試結束后M并未象從前一樣找S當面匯報面試結果，而是發(fā)送郵件告知結果。在郵件中簡單描述面試過程，清楚地注明了測試分數(shù)。量化的結果使是否應該錄用顯得一目了然。隨后，M表達愿意為S部門節(jié)省人工成本的愿望，說明同樣的薪資要求完全可以錄用條件更好的人員入職，口氣委婉請求S準許再尋找其他候選人。S回復兩個字“好的”。

　　矛盾沖突：事后兩天，M被K叫到辦公室得知遭到S投訴，理由是效率低下、多日未能將人員招聘到位，要求盡早為S本人推薦的候選人辦理入職手續(xù)。

　　處理結果：M向K出示了候選人的試卷原件，及薪資要求金額，將發(fā)送給S的郵件打印出來共同作為憑證。請求K可以出面進行協(xié)調。此事最終圓滿解決。S推薦人員未能入職，且在以后的招聘中對M的意見加倍重視。

　　點評：

　　1、HR不是一個人在戰(zhàn)斗，如果有上司，上司也是你可以利用的資源。在需要幫助的時候請真誠地說出口，“好漢”做事好漢當，同時“好漢”的家長也可以共擔風險。

　　2、說服他人需要理由，而這個理由一定不能是你的“感覺”。“理由”必須沒有歧義、沒有爭議、可以具體呈現(xiàn)最好一目了然。試想此事中M若沒有試卷，沒有郵件即使K出面也未必容易解決。

　　案例二：HRD張總，招聘經(jīng)理M

　　背景：張總提供簡歷給M，請她“好好面試”最終一定要安排候選人入職，崗位不限，收入要達到三千。

　　處理方法：直接老板推薦的人選當然不能馬虎。M先從公司人員空缺中列出收入達三千元的崗位清單，隨后仔細查看候選人簡歷，提前羅列面試問題。通過電話面試中得知候選人一直是靠父母托關系找工作，無專業(yè)崗位技能、不肯吃苦，對薪水期望過高而能力偏下。

　　M與候選人見面后端茶送水、噓寒問暖，轉述張總對此次面試的重視、對候選人的關照，也表明M本人幫其尋求合適崗位的意愿。在面談中了解到候選人希望工作“文職類，就坐在辦公室里，別太忙，能準時下班”，M拿出提前備好的崗位空缺清單，請候選人本人挑選，并詳細介紹每一項工作的工作內容、職責、風險、所需要的技能等，針對候選人不具備、崗位中又有明確要求的部分進行著重強調。

　　結果：候選人認為各個崗位都很忙、且要求相對較高時，主動提出“那我考慮考慮”。隨后的第二、三天，M電話聯(lián)系候選人，并及時向張總通報溝通進展。最終，候選人放棄入職機會，請張總轉達對M的謝意。

　　點評：

　　1、表面功課要做，順水人情要送。既然是張總的關系戶，M作為下屬的態(tài)度就應與張總的態(tài)度一致，關系戶對張總的態(tài)度其實就是張總對M的態(tài)度。工作是工作，關系是關系，兩者并不抵觸，端茶送水既是禮貌更是人情信號的傳遞，該傳還得傳。

　　2、令其知難而退要比直接拒絕更有力。M深知候選人能力有限，如果直接拒絕極易引發(fā)矛盾，甚至上司對自己的不滿。招聘和求職是相對的，但結果一致。求職者放棄選擇和招聘人員淘汰人選的結果也一致，都是不能入職。M利用候選人畏難心理、強化工作中的困難，將選擇權交給對方促成相同的結果產(chǎn)生。

　　3、態(tài)度決定一切。主動介紹公司所有空缺崗位、面試后主動詢問候選人的決定、主動向老板匯報溝通結果，每一個環(huán)節(jié)中M的態(tài)度都很積極，令上司放心、令候選人溫暖。事情成敗是一方面，至少工作熱情和態(tài)度是無可厚非的。這在一定程度上緩解了人情招聘帶來的上下級相處的壓力。候選人未能入職仍向M表示感謝，就是力證。

　　以是兩例中候選人均不能勝任崗位要求，處理方法不同，但始終以不合格不錄用為原則來操作。

　　倘若人情招聘送來的候選人條件一般，基本可以勝任，即使與其他候選人相比略遜一點：在別人85分他75分時，也可以爭取機會讓他小試牛刀的。

　　假如企業(yè)是一個人的身體，招聘就象嘴巴，汲取營養(yǎng)靠它，病從口入也是因為它。想要身體健康，最重要的就是永遠要分清哪些該吃哪些不該吃，嘴上把好關，身體才可能不出大毛病。招聘也一樣。

　　應對人情招聘，方法很多種，底線只有一個。這就是我的觀點：道無底、德有線。愿與大家共勉。