職場升職加薪的秘訣之術(shù)——職場人切身體會(huì)
作者:一葉知秋
薪酬問題對于企業(yè)員工和老板永遠(yuǎn)是一個(gè)敏感的話題,雙方不能有效處理的話,就會(huì)演繹成“心愁”糾結(jié)、“新仇”舊恨;雙方若能開誠布公、和諧雙贏,就能將“心”比“薪”、“薪心”相印。當(dāng)員工的工作意愿、工作能力和市場價(jià)值日益彰顯,而企業(yè)加薪和回報(bào)遲遲不見蹤影,該如何面對這一現(xiàn)實(shí)糾結(jié)的命題?
員工都希望加薪,但很多員工并不知道自己究竟值多少錢,更不知道該如何向老板提出加薪要求,一些人甚至用辭職來威脅老板以達(dá)到自己的目的,但結(jié)果往往是得不償失。員工在不得已觸碰職場加薪這一“雷區(qū)”時(shí),一定要懂得職場申請加薪的“取勢、明道、優(yōu)術(shù)”。
一、取加薪之勢
員工在與老板提加薪之前,要對企業(yè)所處的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境進(jìn)行綜合分析,要懂得審時(shí)度勢,因勢利導(dǎo),順勢而為,趨利避害。從宏觀環(huán)境來看,國家關(guān)于工資增長的政策機(jī)制正在醞釀決策中,隨著居民生活成本的不斷上漲,社會(huì)上關(guān)于加薪的輿論氛圍非常強(qiáng)烈,從長遠(yuǎn)來看企業(yè)人工成本增加是大勢所趨;但從短期來看,受制于國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢不好和不確定性風(fēng)險(xiǎn),勢必會(huì)影響到企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營狀況和加薪預(yù)算。
從企業(yè)微觀層面和員工個(gè)體層面來看,企業(yè)加薪與否取決于企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營狀況和員工個(gè)體的市場價(jià)值。企業(yè)所處的成長階段和整體業(yè)務(wù)運(yùn)營狀況與員工薪水的高低有緊密聯(lián)系:企業(yè)若處于快速發(fā)展的成長擴(kuò)張期,紅紅火火、欣欣向榮,對于加薪有一定承受能力,會(huì)有額外的預(yù)算給員工加薪;企業(yè)若處于停滯不前的困境時(shí)期,半死不活、日子難堪,對于工資增長難以承受,在加薪預(yù)算方面就會(huì)緊縮。
另外,企業(yè)的價(jià)值分配理念、績效考核制度、利潤分享機(jī)制和工資增長機(jī)制是員工獲得加薪的基本前提和依據(jù),所有這些都會(huì)影響到員工的加薪預(yù)期。
二、明加薪之道
1.衡量自身相對于崗位的不可替代性。
員工自身的市場價(jià)值相對于企業(yè)崗位的不可替代性越強(qiáng),也就是相對于崗位的核心競爭力就越強(qiáng),加薪的話語權(quán)、議價(jià)能力就比較強(qiáng);反之亦然。
員工在向老板提加薪之前,一定要掂量一下自身的市場價(jià)值相對于企業(yè)崗位的不可替代性,自己不妨假定一種情景:若自己離開了,空缺崗位沒有人能一時(shí)半會(huì)兒有效接管,企業(yè)損失不可估量,老板會(huì)感到心痛,這足以說明自己相對于崗位的不可替代性比較強(qiáng);若自己離開了,企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)沒有受到絲毫影響,老板會(huì)覺得慶幸,這足以說明自己相對于崗位的不可替代性比較弱。
2.在掙錢之前先讓自己值錢。
員工在職場利益得失面前一定要懂得和銘記:有為才能有位,有資本才有資格,有價(jià)值才有價(jià)格,要讓自己靠譜但不要擺譜,要充分展現(xiàn)自己的價(jià)值而不是擺自己的架子。
在加薪的話語權(quán)、議價(jià)能力還不夠強(qiáng)的時(shí)候,員工一定要沉得住氣、不斷修煉,與其抱怨不如改變,與其生氣不如爭氣,要安于現(xiàn)狀又不甘于現(xiàn)狀;與其關(guān)注如何去掙錢,不如去關(guān)注如何讓自己值錢;與其關(guān)注值錢的職場,倒不如先關(guān)注值錢的你;與其關(guān)注職業(yè)發(fā)展“錢景”,不如去關(guān)注職業(yè)發(fā)展前景。
職場人生路漫漫,不要緊、不要急、不要慌,員工不要太過于計(jì)較眼前的一時(shí)得失,要有一種“風(fēng)物長宜放眼量”的判斷和遠(yuǎn)見,要堅(jiān)信當(dāng)自己的市場價(jià)值充分彰顯的時(shí)候,當(dāng)你真正值錢的時(shí)候,終會(huì)得到及時(shí)有效的對等回報(bào),就算目前的老板不能兌現(xiàn),也必將有下一任老板在不遠(yuǎn)的地方等著你、支付給你相應(yīng)的市場價(jià)格。
3.不要讓眼光僅僅盯住貨幣收入。
員工不要讓眼光僅僅盯住貨幣收入,要重視“總體薪酬”的概念,總體薪酬可分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬。物質(zhì)薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬,其中直接薪酬包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金等,一般以現(xiàn)金形式支付;間接薪酬包括福利和股權(quán)等,一般以非現(xiàn)金形式支付。
精神薪酬主要是一種心理效用,是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等。精神薪酬可分為兩個(gè)部分:一種是職業(yè)性肯定(與職業(yè)發(fā)展有關(guān)),包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等;另一種是社會(huì)性肯定(與工作環(huán)境有關(guān)),包括組織聲譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、和諧人際關(guān)系、優(yōu)越辦公條件等。
貨幣收入僅僅是總體薪酬的一小部分,員工在面對加薪困惑和糾結(jié)時(shí)不僅要關(guān)注物質(zhì)的、有形的、貨幣的、外在的薪酬,更要關(guān)注精神的、無形的、非貨幣的、內(nèi)在的薪酬。
4.用供應(yīng)商心態(tài)做事。
職業(yè)的本質(zhì)是一種交易關(guān)系,職場的本質(zhì)也是一種交易市場,老板好比“客戶”,員工如同“供應(yīng)商”,老板和員工是一種互賴共生關(guān)系,員工提供“產(chǎn)品和服務(wù)”、創(chuàng)造價(jià)值和貢獻(xiàn),老板為此買單、給與員工相應(yīng)回報(bào)。員工以供應(yīng)商心態(tài)做事,以自己的所有所作所為及時(shí)有效持續(xù)滿足企業(yè)需求,最終實(shí)現(xiàn)在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)分享價(jià)值回報(bào)。
員工不妨把自己想象成一個(gè)小公司, 作為“供應(yīng)商”要想打開市場,要想贏得“客戶”的肯定、認(rèn)同、喜歡、賞識(shí),需要及時(shí)有效持續(xù)地提供滿足“客戶”需求的“產(chǎn)品和服務(wù)”。員工如果能學(xué)會(huì)用供應(yīng)商心態(tài)和邏輯看問題、做事情,以供求關(guān)系的視角解讀真實(shí)的職場,就能將復(fù)雜的職場關(guān)系化繁為簡,心中的困惑和糾結(jié)就會(huì)少一些,也能以積極、主動(dòng)、良性的心態(tài)、語態(tài)、狀態(tài)面對老板、應(yīng)對職場。
三、優(yōu)加薪之術(shù)
1.了解相關(guān)崗位薪水行情。
信息化時(shí)代,絕大部分企業(yè)的工資信息是公開的,就算是保密薪酬制也是相對的。有加薪訴求的員工,不妨在找老板提加薪之前,做些相關(guān)崗位薪水行情調(diào)查的基本功課,通過招聘網(wǎng)站、獵頭公司、專業(yè)機(jī)構(gòu)、業(yè)內(nèi)同行等,找一些同區(qū)域、同行業(yè)、同類企業(yè)的相近崗位進(jìn)行橫向比較分析,大概了解相關(guān)崗位的薪水行情、自己承擔(dān)崗位的付出與回報(bào)是不是對等匹配、自己所拿薪水的性價(jià)比是否合理。
2.展示有說服力的數(shù)據(jù)和證據(jù)。
“我在這里任勞任怨,沒有功勞也有苦勞,沒有苦勞也有熬勞,沒有熬勞也有疲勞。”以這樣的思維和邏輯與老板談加薪,說一千道一萬都是徒勞的,往往會(huì)被老板視為職場愣頭青。
當(dāng)老板下意識(shí)地問“憑什么給你加薪”的時(shí)候,給老板展示有說服力的數(shù)據(jù)和證據(jù)是至關(guān)重要的,如下方面的信息要準(zhǔn)備好:
第一,你對部門崗位的貢獻(xiàn)度如何以及價(jià)值和意義體現(xiàn)在什么地方(解決了什么重大問題?除承擔(dān)本職工作外還承擔(dān)了哪些額外職責(zé)?是否已經(jīng)成為崗位的業(yè)務(wù)骨干?離開了你會(huì)帶來哪些損失……),
第二,你申請加薪的市場參照范圍和客觀的事實(shí)依據(jù)(工作業(yè)績是怎樣的?工作強(qiáng)度和加班時(shí)間是怎樣的?相關(guān)崗位的薪水行情是怎樣的?自己的收入跟市場平均水平的差距是多少……)。
員工與老板提加薪時(shí),要先從自己對崗位的貢獻(xiàn)度開始談起,列出工作業(yè)績和結(jié)果,讓老板知道你為部門崗位的開源節(jié)流做了哪些貢獻(xiàn);客觀分析你的工作負(fù)荷、工作難度、投入強(qiáng)度、工作量與加班時(shí)間,并證明額外加班不是你的能力有問題而是因?yàn)楣ぷ髫?fù)荷太重、職責(zé)繁多;從外部找相關(guān)崗位的參照指標(biāo)進(jìn)行比較,而不是把目光盯著身邊的同事,一味給老板強(qiáng)調(diào)薪水遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于周邊同事,容易影響同事關(guān)系,也比較容易引起老板在一定程度上的反感。
當(dāng)老板覺得你對企業(yè)崗位了解得非常清楚,你過往的工作表現(xiàn)和結(jié)果讓他感覺很意外,原來你承擔(dān)了那么大工作量、對部門貢獻(xiàn)那么大,他最終可能會(huì)考慮給你加薪的。
3.選擇合適的溝通時(shí)機(jī)和話術(shù)。
有效溝通的必要性和重要性怎么強(qiáng)調(diào)都不為過,職場上十有八九的問題都可以通過積極主動(dòng)、充分有效溝通去解決。員工在面臨加薪的困惑和糾結(jié)時(shí),有必要深入觀察和解讀老板,了解他們的價(jià)值觀、個(gè)人背景、管理風(fēng)格和工作方式等,權(quán)衡與老板進(jìn)行加薪溝通的環(huán)境、氛圍、時(shí)機(jī)、場合是不是適合,還要了解老板的便利與否、情緒狀態(tài)。員工與老板進(jìn)行加薪溝通,要擺正心態(tài)放低身段,心中存有老板,謹(jǐn)記上下觀念。
面談是比較好的加薪溝通形式,比電話、郵件、書面等其他溝通方式要好,因?yàn)榛?dòng)交流的過程可以避免分歧、防止誤會(huì)??梢栽诶习逑鄬臻e、心情愉悅的時(shí)候,找他面對面交流,要注意溝通的柔性和話術(shù),以一種合情合理、有利有節(jié)、心平氣和的方式去談;也可以先跟老板預(yù)約一個(gè)時(shí)間,比如跟老板說“我對于自己的工作有一些想法和困惑,想找時(shí)間跟您匯報(bào)一下,看您這邊什么時(shí)候方便?”然后在預(yù)約的時(shí)間跟老板面對面溝通。
4.聯(lián)合提出加薪請求。
一個(gè)人的力量微不足道,如果員工覺得關(guān)于加薪的困惑和糾結(jié)在自己所在的企業(yè)不是個(gè)案,可借助于周邊的同事聯(lián)合提出加薪請求,造成一定聲勢迫使企業(yè)加薪。企業(yè)擔(dān)心員工集體離職、停工帶來負(fù)面影響可能會(huì)滿足員工的加薪請求,但心胸不夠?qū)捜莸睦习鍟?huì)對這樣的加薪事件非常反感,在合適的時(shí)機(jī)會(huì)想方設(shè)法把加薪事件的帶頭人擠兌走。
5.往最好的方面著想,做最壞情況的準(zhǔn)備。
員工在提出加薪請求之前,要一顆紅心、兩手準(zhǔn)備,往最好的方面著想、做最壞情況的準(zhǔn)備,除非你對自身的市場價(jià)值和相對于崗位的不可替代性有足夠自信,切記慎用要挾加薪的方式與老板談加薪。
對于老板而言,員工提出“你若不給我加薪,我就走人”,這樣的做法對他是一種潛在威脅,會(huì)讓他覺得員工比較難管理,若員工相對于崗位的不可替代性比較強(qiáng),老板可能會(huì)被迫滿足員工的加薪請求,但這樣會(huì)給其他員工加薪形成一種示范效應(yīng),老板從而會(huì)對員工形成一種提防心理;若員工相對于崗位的不可替代性比較弱,員工離職走人的可能性就非常大。
當(dāng)加薪如愿,對員工可以說是皆大歡喜,但老板對員工的期待和要求也會(huì)水漲船高。當(dāng)老板對員工的加薪請求無動(dòng)于衷,終日抱怨、懈怠工作甚至憤然離職都不是上策,不僅難以實(shí)現(xiàn)加薪訴求,反而會(huì)影響自己的職業(yè)成長和發(fā)展。
當(dāng)加薪不能如愿,員工覺得企業(yè)實(shí)在沒有留戀的價(jià)值和余地,不妨走出去勇闖一片天,即使在同樣工作環(huán)境、工作強(qiáng)度和工作壓力的前提之下,還是會(huì)有一些付薪相對合理的企業(yè);如果員工覺得企業(yè)還有留戀的價(jià)值和余地,為了長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展,不妨潛心積累和沉淀;就算有騎驢找馬的想法,也一定要善待那頭驢,否則永遠(yuǎn)找不到自己想要的馬。
商業(yè)化社會(huì)、市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)靠結(jié)果生存,員工靠結(jié)果交換。加薪是眾多職場人士的基本訴求,員工的語態(tài)、心態(tài)、狀態(tài)和水平、能力、實(shí)力是贏得職場加薪的關(guān)鍵。從根本上來講,員工加薪不是靠申請實(shí)現(xiàn)的,也不是談出來的,而是做出來的。
新聞來源:訊石光通訊網(wǎng)
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