百度如何建立的人才成長機制

訊石光通訊網(wǎng) 2016/12/16 11:12:35

  今天中國社會的結(jié)構(gòu)性矛盾。高大上的非常高大上,草根的非常草根,造成了現(xiàn)在的兩極分化,很多事情做起來非常困難。有的企業(yè)還在考慮生存問題,而有的企業(yè)在考慮成長問題。

  而站在互聯(lián)網(wǎng)尤其像百度,我感覺人才矛盾點更多集中在高大上那邊的事情,也就實說我們其實更多會去看人才成長機制。進入互聯(lián)網(wǎng)時代人才競爭非常激烈,在兩三年前我們創(chuàng)始人CEO跟我們說,他說資本的話語權(quán)在讓位于知本,從capitalism 轉(zhuǎn)向 talentism。這個詞我們的感受還是很深刻的,如果一些比較厲害的人能夠為你所用,其實給公司和社會帶來的價值是非常大的,這是剛才說比較高大上的部分。

  1年輕化與高流動性

  那么作為人力資源從業(yè)工作者看到的現(xiàn)象是什么?互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下人才競爭還是非常白熱化的。人才的特點是非常年輕化。年輕化大家都知道,昨天中央黨校一位非常senior的人到我們公司參觀,我們讓他猜百度人的平均年齡,他說30多歲,我們說不是,26歲多一點。其他幾家互聯(lián)網(wǎng)公司肯定也是一樣的。而且這些26歲多一點的員工也不是民工進城,而是很多校園畢業(yè)的人直接進入公司,他們當中還是研究生畢業(yè)生比較多,確實非常年輕。

  還有前兩天有一些創(chuàng)業(yè)者來我們公司參觀,他們問百度員工忠誠度高嗎?我們說我們非常希望員工忠誠,但是很難去要求員工有忠誠度。在互聯(lián)網(wǎng)時代,大家知道的東西很多,渠道也很多,你會發(fā)現(xiàn)高流動性也是互聯(lián)網(wǎng)時代人才挑戰(zhàn)面臨一個特點。很多傳統(tǒng)行業(yè)說我們流動性有多高,問百度怎么樣,我說百度人才的流動性肯定比你們高很多,但這個比例在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個非常的正?,F(xiàn)象。

  另外,很多時候你會發(fā)現(xiàn)總的來講都是準備不好。我們希望人才準備快于業(yè)務(wù)發(fā)展的速度,但這根本就不現(xiàn)實,你會發(fā)現(xiàn)各種業(yè)務(wù)機遇非常多,挑戰(zhàn)也非常大,很多時候我們老做組織準備度和人才準備度,其實都準備不好,永遠都準備不好。昨天CEO還問我準備怎么樣,總的來說是剛做好一件事情又來了一個新的挑戰(zhàn)。這是一個最好的時代,又是一個最壞的時代。對于我們做人才工作也是息息相關(guān)。在這種狀況下,我們有這么一句話——“人才很重要,人才成長機制是更寶貴的財富”。原來剛提這個口號,很多員工很反對,說你們不重視我們,但是從企業(yè)角度來講,這是非?,F(xiàn)實的,而且對每個人也都是有好處的。

  在這種狀況下總會流動,總會準備不好,我們最關(guān)注怎么運用人才成長機制,用人才成長機制解決問題是我們非常關(guān)心的。具體來講,在百度我們?nèi)瞬懦砷L機制有四句話,就是招最好的人、給最大的空間、看最后的結(jié)果、讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

  2招最好的人給最大的空間拿最好的結(jié)果

  1、招最好的人

  招最好的人就是為了吸引人,很多人對這句話有非議,為什么招最好的,什么是最好的,為什么不是招最合適的人。我覺得是這樣,這跟很多年輕同學心理有關(guān)系,很多年輕同學覺得自己是最好的,而且他們確實也是最好的,只是說把他們擱在什么地方,在什么地方才能最好的發(fā)揮。招最好的人,吸引精英畢業(yè)生,現(xiàn)在大家都覺得大學生就業(yè)好像很困難,我感覺到我們想招的人,每年來報名的很多,真正定下來的比較好的其實各家都在爭,所以這個時間我們覺得他們確實是最好的。在社招這個環(huán)境下,我們堅持招最好的,在這個行業(yè)里面,他們的能力水平和各方面都是最合適的,這是招最好的人。

  2、最大的空間

  就是發(fā)展人的,很多時候培養(yǎng)很重要,培養(yǎng)本身不是說僅僅的培訓或者說育,其實用和育要相結(jié)合的,所以很多時候給他空間讓他發(fā)揮,這個很重要,這就是發(fā)展這方面我們堅持的,限制可能也不是那么多??偟膩碇v,其實,剛才在說人力資源管理,因為互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展還是比較近期的事,人力資源管理很多方面我們做的不如傳統(tǒng)行業(yè)成熟,都是在學習,在學習過程中又要應(yīng)對新的不同的挑戰(zhàn),所以我們一開始其實很多的限制是都沒有的。很多時候就是給你一塊地方,相當于給你一條船,讓你自己劃船,劃船過程中有點經(jīng)驗跟你分享一下,系統(tǒng)化很多是沒有。我們剛剛把系統(tǒng)化東西整理出來之后,發(fā)現(xiàn)公司又要轉(zhuǎn)型,你準備的東西原來可用,現(xiàn)在又會需要新的東西,我們都是邊生產(chǎn)邊培養(yǎng),內(nèi)容是現(xiàn)生產(chǎn)的。這是一個非常有特點的地方,這就是我們非常主張招到最好的人給他空間讓他自己來發(fā)揮,在這個過程中他們自己在沉淀知識,也在為組織在沉淀知識,這是我們用最大的空間來發(fā)展。

  3、最好的結(jié)果

  怎么評價做的到底好不好,就是看最后的結(jié)果。這其實很明顯,CEO問我人才成長機制做的怎么樣,我本來想?yún)R報一下做的那些事情,有一些什么樣的進展,他其實不是很關(guān)心,他最關(guān)心最后的結(jié)果是什么。最后的結(jié)果主要是兩條,你有沒有明星效應(yīng),這其實就說明問題,沒有明星效應(yīng)說很多東西都沒有用,有多少個奧數(shù)冠軍,出了幾個馬化騰、李彥宏這個管用,其他說半天不是特別管用。其實還有一個作用,相當于開一個像黃埔軍校。黃埔軍校有一個前提,因為黃埔一期出去之后正好趕上北伐戰(zhàn)爭,他們上了北伐戰(zhàn)爭戰(zhàn)場,總比招兵買馬的壯丁強,打勝了就脫穎而出,打敗了另說。我們其實就是這么一個意思,我們用最后的結(jié)果看,我們業(yè)務(wù)方面也是一樣,看最后有沒有實際的產(chǎn)出,起到了什么樣的作用。

  4、讓人才脫穎而出

  最后就是讓優(yōu)秀人才脫穎而出,這是為了激勵大家的。把這一套東西運作好了之后,實際上就成了我們的人才成長機制,源源不斷地打造我們的人才供給線,要圍繞這個來去做,才能夠把它做好,這是我們要解決的問題。

  3做人力資源就是做人氣

  最近我也做了一些新的思考。這個東西跟價值創(chuàng)造的閉環(huán)相連接,我覺得可能會更說明問題。大家都知道其實做人力資源也好,很多東西就是促進公司價值創(chuàng)造的閉環(huán),實際上要做好價值的評估,做好價值的分配,才能夠促進價值的創(chuàng)造,這個閉環(huán)大家應(yīng)該不陌生,在很多地方可能都看到過。我們把它跟人才成長機制合在一起,招最好的人就是發(fā)現(xiàn)一些有潛力的人。這些愿意接受挑戰(zhàn)的人,能夠接受挑戰(zhàn)的人,是我們招的最好的人。

  給最大的空間,指的機會分配,給他們分配這些機會。年輕的同學很多人眼中的價值分配要的不是最終結(jié)果,更多地是要給他什么機會,新業(yè)務(wù)出來的時候讓誰干不讓誰干。這件事其實非常重要,把機會分配好后他如果有能力他就會起來,就像北伐戰(zhàn)爭派不派人上去當士官,派去哪個戰(zhàn)場,這個做好了就是非常重要的。

  中間是他們自己價值創(chuàng)造的過程,對于人力資源要做好保駕護航的工作,但是還有一個很重要就是幫他們賦能,很多的組織培訓、各種形式的支撐,讓他們在這個方面能夠做好。很多人覺得是文化問題或者愿不愿意的問題,但其實很多時候不是愿不愿意的問題,大部分年輕同學都非常想做事情,但是他能力不足或者準備不夠,所以賦能是非常重要的,能不能的問題是很重要的。如果做出來之后,我們做好價值評估,到底怎么分配這些價值,你給人家什么樣的獎勵、激勵和認可,這個非常重要。

  最后讓優(yōu)秀人才脫穎而出,就是做最后價值分配,讓真正優(yōu)秀的人獲得很多價值,你把這個做好之后他就會有動力,然后聚人氣,就會有更多更好的人愿意加入你。所以總的說,做企業(yè)就是做人氣,做客戶的人氣,做合作者的人氣,我們做人力資源就是聚人氣,聚員工的人氣,把這些做好了就可以了。這些都可以有各種各樣的手段去實施。包括比如說我們自己讓優(yōu)秀人才脫穎而出的最高獎在業(yè)界也比較有名,10個人以及以下小團隊100萬美元,每年發(fā)好幾個。這些都是價值分配或者機會分配的一種表示。把這些閉環(huán)做好了之后,整個人才成長機制才能夠真正源源不斷,總是有活水能來,這個企業(yè)也能生生不息,這是做人力資源本質(zhì)的東西。

  來源:人大人力資源、HR實名俱樂部

  作者:伍暉

新聞來源:人大人力資源、HR實名俱樂部

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