你的招聘管理工作夠?qū)I(yè)么？

        筆者通過自己在人力資源管理工作中的見聞，并對自己在實際工作中的總結(jié)，五步讓你輕松提升招聘管理專業(yè)素養(yǎng)。 

        第一步：招聘需求分析。不恰當?shù)恼衅感枨?，不但占用了公司的資源，拖累了公司，同時也造成了個人發(fā)展的障礙，往往會造成不歡而散，并且隱藏著對公司文化等不可預見的隱患。招聘需求分析考慮的因素眾多，比如人力資源戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)，職位分析，績效目標等，可以采取建立數(shù)學模型，利用計算機統(tǒng)計軟件（SPSS就可以實現(xiàn)）對眾多因素進行重要程度排序，并選出影響招聘需求的若干關(guān)鍵因素。這樣有利于評價招聘需求是否真實。并采取多種需求分析方法（比如馬爾科夫，回歸分析法等）綜合對比需求的真實性。當然，對于單一職位需求可做簡單處理（處理方法眾多，比如職位環(huán)代，關(guān)鍵因素變化回歸模型等）。 

        第二步：招聘職位分析，建立素質(zhì)模型。確定需求真實后，要對需求崗位進行職位分析，建立需求職位的素質(zhì)模型。因為素質(zhì)模型是在后面的招聘選拔時的重要依據(jù)。素質(zhì)模型建立主要來源為：職位分析，績優(yōu)員工的素質(zhì)表現(xiàn)，主管領(lǐng)導的意見等（方法亦眾多就不在贅述）。 

        第三步：根據(jù)素質(zhì)模型，建立結(jié)構(gòu)化面試表，盡可能的避免人為主觀因素對應聘者的偏見。這一步體現(xiàn)專業(yè)素養(yǎng)功力的關(guān)鍵是表格的科學合理性，是否能夠客觀的測評求職者的狀態(tài)。對于由素質(zhì)模型決定的面試表中的關(guān)鍵因素，每個因素的權(quán)重和分值都要事先分析確定。并且，要在面試表中體現(xiàn)出如何去測評應聘者，該項要素達到了什么程度。更加細致一些，就是要把要問的問題或方向事先規(guī)劃好填入表格，并給出評分的依據(jù)。 

        第四步：選擇恰當?shù)恼衅盖?，組織實施招聘活動。這步專業(yè)素養(yǎng)體現(xiàn)在細節(jié)上，比如，簡歷的審閱與疑點標記，通知面試的語言，面試的安排及流程，面試官的綜合素養(yǎng)（對業(yè)務部門的面試官要事先進行面試技巧的培訓）等等。 

        第五步：招聘效果分析及改進計劃跟進。沒有這一步你的招聘專業(yè)素養(yǎng)永遠都等于是缺了一塊，這也是適時調(diào)整招聘方案及優(yōu)化招聘流程的依據(jù)，為人力資源管理工作提供基礎(chǔ)信息資料。 

        總之，招聘管理工作是公司的一扇窗戶，是否專業(yè)直接影響到公司的形象和招聘人員的質(zhì)量，對公司后面的管理工作帶來潛在的巨大風險，工具是死的，方法亦眾多，你可以死套一些方法，但是，人是活的，要真正的提升招聘的專業(yè)性，只有在合理的流程上提升招聘人員的素質(zhì)，多留心，多總結(jié)，善于思考創(chuàng)新。