縱觀人力資源服務行業(yè),服務于企業(yè)的人力資源部,這樣一個行業(yè)中,我們看到了過去一年中特別多的變化。不要說過去一年,過去兩三年大家都在喊著說我們的人力資源管理已經(jīng)面臨全新的新常態(tài),大家都知道現(xiàn)在“十三五規(guī)劃”之后,整個中國的經(jīng)濟都面臨新常態(tài),為什么?三期疊加、經(jīng)濟結構轉(zhuǎn)型,這是我們面臨的經(jīng)濟新常態(tài)。在人力資源管理領域,我們也面臨一個新常態(tài),不僅是中國的企業(yè),美國的企業(yè)也一樣。
新常態(tài)主要表現(xiàn)在三個方面:
Y時代員工成為主體
什么叫Y時代的員工?就是千禧一代的員工,這個說法是來自美國,美國人說的千禧年就是2000年。在2000年左右達到法定飲酒年齡,美國法定飲酒年齡是21歲,達到法定飲酒年齡的那一代人就被稱為千禧一代的員工,那一批人基本上出生在80、90年代,在國內(nèi)說得很直接,就是80后和90后,這部分員工當他成為主力時,也帶來很多挑戰(zhàn)。
有很多人經(jīng)常抱怨,90后員工成為主力,不好管,不知道他們天天心里在想什么,而且作為80后和70后的人還經(jīng)常看不慣90后,90后那么自由散漫,一言不合就要出去看看世界,留他們也很不容易。我們市場部60%都是90后的員工,我特別喜歡他們,因為這一代員工,你如果抓住他們的核心價值觀,知道他們的特點,你要做的事情就是滿足他們的愿望和意愿,可以激發(fā)他們無限的潛力,但是要去研究用什么樣的方式比較合適。
網(wǎng)易作為典范企業(yè)之一,分享了關于校園招聘的案例,他們的演講題目是《我是網(wǎng)紅》。他們把整個校招團隊,打造成很多網(wǎng)紅去接近95后員工,他們真的在重塑自己的心態(tài),去了解、接納和接受90后員工,和他們更平等地對話,來吸引他們,取得了非常好的效果,2天之內(nèi)收到了幾萬份簡歷,非常讓人欣喜的一個成績。這是新常態(tài),大家不用回避,我們的員工主體已經(jīng)變成這樣了。
員工與企業(yè)的協(xié)議關系發(fā)生改變
Slash youth(斜杠青年)指一些演出團隊在解散之后,演員們臨時接一些散活,這個概念引入更廣泛的商業(yè)領域后就變成了對一些特殊人才的擁有不再是長期的、固定的合同,也許只是項目制的。但是問題來了,如果你和員工未來只是短期的項目制協(xié)議關系,他們的獎勵、激勵、工作效果保證對我們有很大挑戰(zhàn)。
而且如何對這樣的員工講企業(yè)文化,談企業(yè)文化傳承,也是非常大的挑戰(zhàn)。我想說這個趨勢已經(jīng)到來,雖然在很多傳統(tǒng)行業(yè)中還沒有成為主流,但是慢慢地所有趨勢都會變成現(xiàn)實。
無處不在的數(shù)字化變化
這是我們面臨的一個新的常態(tài),企業(yè)談數(shù)字化時,有兩個層面的含義:第一個層面,有沒有運用一些數(shù)字的渠道來展開溝通,包括數(shù)據(jù)的采集;另外你的整個工作是不是全程都有數(shù)據(jù)的追蹤,以及數(shù)據(jù)的分析;最后你的工作、科學決策要靠數(shù)據(jù)來驅(qū)動。比如招聘管理中,就要用到數(shù)據(jù)進行管理和行業(yè)對標。
作者 | 高燕
來源 | 北森(Beisen2002)
新聞來源:北森
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