數(shù)據(jù)HR的經(jīng)典案例：Google的“氧氣計劃”

　　我們對人力資源數(shù)據(jù)分析的關(guān)鍵目標(biāo)有如下定義：

　　一是尋求組織與人力資源管理進程中的薄弱環(huán)節(jié)、管理痛點。

　　二是尋求業(yè)務(wù)發(fā)展、組織效能提升、以及吸引、激勵和保留人才的關(guān)鍵驅(qū)動因素。

　　三是定義高績效組織和人才的標(biāo)準(zhǔn)，開展組織畫像和人才畫像，從未來角度，引領(lǐng)當(dāng)下和彌補差距。

　　其中，對于第三個關(guān)鍵目標(biāo)，最著名的案例莫過于Google的“氧氣計劃”。

　　Google從2009年就開始推行“氧氣計劃”，用科學(xué)算法歸納出高效領(lǐng)導(dǎo)人的運作法則。“氧氣計劃”中，Google交叉分析收集來的10,000項資料，包含考績評量、團隊表現(xiàn)、員工訪談和意見調(diào)查等，從中歸納出400頁報告以及“Google高效主管的八個習(xí)慣”。

　　原來，Google在短短的13年發(fā)展歷史中，在管理上的技巧都符合了管理大師的智慧?；旧希珿oogle在管理實務(wù)上，奉行不干擾員工的原則，讓聰明的工程師們，做他們自己想做的事情，發(fā)展想要發(fā)展的工作計劃。假如他們卡住不知道該怎么做，就去向主管請益，而他們和主管們以討論工程技術(shù)為主。但是“氧氣計劃”結(jié)果統(tǒng)計出來之后，讓Google高層感到驚訝的是，原先讓Google工程師們最引以為傲的技術(shù)能力，竟然排行在“Google高效主管的八個習(xí)慣”中的最后一名。

　　這個結(jié)果說明，員工其實并不期待主管擁有多么高超的程序撰寫能力，他們比較期待的是一種“教練式的領(lǐng)導(dǎo)”：例如主管能夠用問問題的方式，引導(dǎo)、激發(fā)他們?nèi)ニ伎紗栴}，而不是直接告訴他們答案;除此之外，他們也希望主管能夠多關(guān)心他們，和他們多聊他們的生活和職涯興趣等。

　　管理學(xué)大師們倡言的有效管理通則，像“管理就是做對的事情”，看似模糊而無法被驗證?，F(xiàn)在Google用數(shù)字分析方法分析企業(yè)內(nèi)部員工對于管理者的想法，這可以說是創(chuàng)舉。以下是按重要性從高到低排序的Google高校主管的8個習(xí)慣：

　　1、做一名好教練;

　　2、提升團隊實力，權(quán)力下放，不事必躬親;

　　3、關(guān)注員工的成功和幸福;

　　4、注重效率，以結(jié)果為導(dǎo)向;

　　5、善于溝通，善于傾聽團隊意見;

　　6、幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃;

　　7、團隊目標(biāo)明確，戰(zhàn)略清晰;

　　8、掌握關(guān)鍵技術(shù)技能，能給團隊提供建議。

　　總而言之，員工需要你“指點”，但不要你“指指點點”。在所有行業(yè)皆為服務(wù)業(yè)的時代，企業(yè)要能成功，經(jīng)理人或者領(lǐng)導(dǎo)者要從“教訓(xùn)型”轉(zhuǎn)變成“教練型”。不只是自己優(yōu)秀，更要培養(yǎng)比自己還優(yōu)秀的員工和團隊。

　　從管理角度，Google的這項分析，證明了人們過去已知的一些管理原則確實是行之有效的，相當(dāng)有意義?；蛟S，其他企業(yè)同樣可以使用Google獲得的管理智慧，將蹩腳的經(jīng)理人培訓(xùn)成為合格的管理人員。

　　從人力資源數(shù)據(jù)分析角度，Google的這項分析，體現(xiàn)了定義人才觀和人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性，通過對過往高績效人才開展畫像、當(dāng)前員工反饋信息收集、管理行為數(shù)據(jù)相關(guān)性分析等方式，實現(xiàn)對未來人才的定義和指引。更重要的是，他給我們提供了一個關(guān)鍵的思考維度，那就是數(shù)據(jù)分析支持人力資源管理的核心價值去處。

　　作者：楊冰

　　來源：科石(ID：HRthink_weixin)