組織設計的三大問題

　　什么是組織結構設計，是通過對組織資源(如人力資源)的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最合理的管控模式，實現組織資源價值最大化和組織績效最大化。狹義地、通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結構設計提高組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。

　　一、誰才有權設置或撤并職能部門?

　　實際工作中，許多企業(yè)在進行組織結構設計或調整時普遍存在越權現象，比如有的企業(yè)的總經理頻繁地合并或分立部門，有的企業(yè)的董事長直接決定部門的設置或撤并。到底誰才有權決定組織結構設計方案?這個問題其實新的《公司法》中有明確的規(guī)定。《公司法》第四十七條關于董事會職權中規(guī)定，董事會“決定公司內部管理機構的設置”;第五十條關于公司經理職權中規(guī)定，總經理“擬訂公司內部管理機構設置方案”。不僅《公司法》有明確的規(guī)定，而且?guī)缀跛衅髽I(yè)的《公司章程》也是有類似的規(guī)定。既然設置或撤并職能部門屬于調整組織結構，既然《公司法》和《公司章程》都有明確的規(guī)定，這個問題也就明確了。

　　二、為什么部門、崗位間經常出現推諉、扯

　　幾乎所有的企業(yè)都存在推諉、扯皮現象，致使許多工作只有通過領導協(xié)調或臨時的指令性、強制性分工才能解決。出現推諉、扯皮現象的原因主要有三個方面：

　　(1)職責描述不充分，也就是不完整、有漏項，致使有些工作沒有做出明確分工。

　　(2)職責分工不明確，工作接口關系不清晰。許多企業(yè)的“部門職責”中都沒有明確的規(guī)定，這就難免出現推諉、扯皮。其實，組織結構設計不僅包括組織結構圖、部門職責等，還應包括工作接口關系、權力體系、決策機制等。而充分、明確的職責分工又必須基于各項基本業(yè)務流程和管理流程設計，否則只憑一個人、一支筆、一張紙地想，是不可能做好的。

　　(3)缺乏明確的沖突解決機制。發(fā)生推諉、扯皮后，是分別向分管領導匯報，還是通過會議協(xié)調解決，都要有明確的規(guī)定。否則“官司”只能打到總經理那兒，或者隱瞞不報、拖著不辦。

　　三、“完成交辦的其他工作”是什么意思?

　　組織結構設計方案中，無論是部門職責還是崗位職責，最后一條都有“完成領導交辦的其它工作”的規(guī)定。對于這一司空見慣的規(guī)定，很多人或者不假思索其涵義，或者有理解上的歧異。其實，這一規(guī)定包含著“服從領導”、“完成臨時性工作任務”等意思，對應績效考核指標中的“臨時性工作任務完成情況”、“工作態(tài)度”、“周邊績效”等。單就“周邊績效”而言，又是企業(yè)“團隊精神”文化的體現，具有以下含義：

　　(1)自覺進行不是工作組成部分的任務、活動;

　　(2)在必要時能夠表現出額外的積極性或做出額外的努力來圓滿完成交付的任務;

　　(3)幫助或主動協(xié)助他人，并與他人合作;

　　(4)即使在個人感到不便時也遵循組織的規(guī)章和程序;

　　(5)同意、支持并維護組織目標。澄清了“完成交辦的其它工作”的涵義，也就理解了什么是“完成本職工作”了本職工作就包括“完成交辦的其它工作”。

　　來源：北大縱橫——李柯