根據(jù)統(tǒng)計2016年相比2012-2013年,2014-2015年在“對各種量化的數(shù)據(jù)進行深度挖掘,建立人力資源工作的決策與預測模型,并指導工作”上增長較明顯,我們可以明顯的看出企業(yè)對數(shù)據(jù)越來越重視,更加傾向用科學的方法推動工作。
而在人力資源管理中,目前應用數(shù)據(jù)分析最常見的領(lǐng)域要屬招聘管理。今天就從三個層面談談招聘的數(shù)據(jù)分析。
數(shù)據(jù)分析會給招聘帶來什么價值?
1、找準來源——人才遷移地圖
一家大型企業(yè)的HR曾跟我講:「我們有十幾版人才庫,但想找到一個合適的人才太難了,有什么好辦法能激活人才庫?」我告訴她:「換一個思路,也許你想找的人才并不在簡歷庫里,優(yōu)秀的高端人才基本上不會主動找工作,他們在自己的崗位上做得很開心,一般不去網(wǎng)站投簡歷,也極少聯(lián)系獵頭。所以先不談人才庫怎么激活,讓大數(shù)據(jù)來回答一下?!刮揖徒oHR展示了該企業(yè)所在行業(yè)的人才遷移地圖。越來越多的企業(yè)用營銷思維做招聘,HR就要了解市場行情,人才遷移地圖可以追蹤人才的遷移狀況:
了解市場上的人才從哪里來、到哪里去和普遍的留存期;
挖掘目前企業(yè)積累的招聘數(shù)據(jù),與行業(yè)、地區(qū)、職位的數(shù)據(jù)進行對標分析;
根據(jù)人才供給狀況、關(guān)鍵人才的市場動態(tài)等情況,來分析人才的流動趨勢。
2、找準渠道——分析渠道效果
上面這個HR在人才庫里找不到合適的人才,那大家有沒有審視過企業(yè)最有效的招聘渠道是哪個?一個渠道上的簡歷多不代表質(zhì)量高,更不代表招聘效率高,工作還是要看成效。
求職網(wǎng)站仍是企業(yè)最主要的廣告投放渠道,智聯(lián)、前程無憂、獵聘網(wǎng)的單位廣告收到簡歷量位列三甲。然而,內(nèi)部推薦及拉勾網(wǎng)、大街網(wǎng)等新興招聘網(wǎng)站的簡歷通過率相對較高。
3找準方向——行業(yè)對標
一個做招聘經(jīng)理的朋友很努力地做著招聘數(shù)據(jù)運營,給我演示了用HR信息化系統(tǒng)生成的招聘漏斗圖、招聘工作量分析,希望我給一些改進的建議,這同樣也能用大數(shù)據(jù)來解決。于是我展示了該企業(yè)所在行業(yè)的一個對標數(shù)據(jù),包括平均錄用速度、對簡歷處理的速度、安排面試的速度、發(fā)offer的速度。
招聘效率行業(yè)對標數(shù)據(jù)示例
行業(yè)對標分析是基于行業(yè)的大量數(shù)據(jù)進行的分析體系。推行對標分析,就是要把企業(yè)自身的分析結(jié)果與行業(yè)內(nèi)的狀況相比較,看到自身與外部競爭對手的差異,從而找到改進的方向。
如果發(fā)現(xiàn)自身企業(yè)和行業(yè)的平均值差很多,如何知道是哪個環(huán)節(jié)出了問題?前提是企業(yè)要先有能持續(xù)在線收集的數(shù)據(jù),你都沒起跑,不知道自己在什么標準上,就無法和平均的、優(yōu)秀的企業(yè)對比。其次,以結(jié)果為導向地分析招聘數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)分析的最終目的是剖析問題所在、找出原因,所以要關(guān)注招聘業(yè)務問題,而不單單是數(shù)據(jù)本身。
通過數(shù)據(jù)分析關(guān)注哪些招聘問題?
在這個數(shù)據(jù)運營的時代,企業(yè)需要建立什么樣的運營數(shù)據(jù)?領(lǐng)導、用人部門想看什么數(shù)據(jù)?HR進行招聘管理時需要看什么數(shù)據(jù)?北森建議從4個方面建立企業(yè)的內(nèi)部招聘運營數(shù)據(jù)。
1、招聘進展
招聘漏斗示例
在招聘進展中可以看到企業(yè)的招聘規(guī)模、簡歷收取量、職位錄用量、有效簡歷量、招聘完成情況是否符合預期。
2、渠道效果
不能只看公司整體招聘渠道的效果,因為每個部門、職位的渠道效果不同,需要深入細致地分析渠道效果才能進行渠道建設(shè),開拓新渠道。每個渠道收取的簡歷量、渠道錄用人數(shù)、各部門或職位表現(xiàn)出的渠道特點是評估渠道效果的關(guān)鍵指標。
3、招聘績效
需要分析HR的招聘速度、面試官的反饋速度、職位的招聘周期、HR的工作量,其中包括HRBP的工作量,大型企業(yè)的HRBP很可能處在各省市、各個業(yè)務部門,事后或月底再總結(jié)分析就已經(jīng)很晚了。如果建立起招聘數(shù)據(jù)的運營,就可以實時查看散布在全國各層級的HRBP的工作量,從而分析工作量的表現(xiàn)與投入的成本是否匹配。
4、招聘成本
通過分析各部門/職位的招聘成本、渠道成本、人力成本、單人錄用成本,了解到成本最高的是哪個指標、哪個部門、哪些關(guān)鍵職位,針對問題進行深入分析,尋找可優(yōu)化的空間。比如我曾有個客戶的整個招聘成本中有幾百萬都用在獵頭上,這就不太正常。通過查看獵頭的結(jié)算數(shù)據(jù),就能找到問題癥結(jié)。
這四大方面基本涵蓋了招聘各維度的運營數(shù)據(jù),具備了招聘數(shù)據(jù)運營的基礎(chǔ),可以有效地利用大數(shù)據(jù)的價值,引入對標數(shù)據(jù),對渠道的有效性、招聘效果進行預測和分析,指導HR進行招聘渠道建設(shè),形成人才畫像和人才市場的遷移地圖。在橫向上,也可以精細地剖析企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù),比如給用人部門或上級匯報的數(shù)據(jù),HR就無需在每個月底整理一個龐大而負責的Excel,變得省時省力。
做好招聘數(shù)據(jù)運營的關(guān)鍵是
所有數(shù)據(jù)都要在一個平臺上
我們處在一個數(shù)據(jù)爆炸、快速創(chuàng)新的時代,在招聘數(shù)據(jù)運營上,外部導入的數(shù)據(jù)以非結(jié)構(gòu)化的形式海量地錄入,內(nèi)部又產(chǎn)生了多維度、多模塊、多時間的數(shù)據(jù),如何在線收集這些數(shù)據(jù)?如何生成上面說到的那些報表分析和對標數(shù)據(jù),并給到領(lǐng)導、用人部門看?這就需要所有數(shù)據(jù)都在一個平臺上運行。阻礙企業(yè)投入大數(shù)據(jù)進行人力資源管理的一大因素就是信息系統(tǒng)的割裂,由于系統(tǒng)之間是割裂的,就無法形成合力。
因此,企業(yè)只有通過一體化的HR信息系統(tǒng),所有人力資源業(yè)務模塊才能互聯(lián)互通。具體到招聘管理上,比如內(nèi)部推薦、微官網(wǎng)、招聘門戶、獵頭、招聘網(wǎng)站都產(chǎn)生了很多簡歷數(shù)據(jù),如果職位體系在招聘網(wǎng)站上,簡歷從郵箱里保存,內(nèi)推是線下進行,面試反饋是電話聯(lián)系,就不用談大數(shù)據(jù)了,連基本的招聘業(yè)務進程的操作都不會留痕。如今不管招聘業(yè)務擴展了多少,分公司又增加了多少職位或簡歷,基于互聯(lián)網(wǎng)提供的數(shù)據(jù)平臺和云計算能力就能輕松地實現(xiàn)All in one,快速生成數(shù)據(jù)。
1、多渠道All in one
原來HR管理招聘渠道都在各招聘網(wǎng)站上管理,還要維護微官網(wǎng)、微信招聘服務號、獵頭,很繁瑣且數(shù)據(jù)容易丟失。
而在一個平臺上統(tǒng)一管理所有招聘渠道,效率較高,數(shù)據(jù)保存的完整性和及時性也好。HR可以在線實時地向所有渠道統(tǒng)一發(fā)布招聘需求、收集所有渠道的簡歷,還能便捷地利用平臺的對接和擴展能力。
例如,做好內(nèi)部推薦的一個重點是利用內(nèi)部員工的朋友圈,發(fā)動員工的人才關(guān)系。通過系統(tǒng)去跟蹤微信的轉(zhuǎn)化、點擊、推薦情況,從而及時地給予員工獎勵,以促進內(nèi)推的積極性。如果不通過平臺對接微信,而采用手工方式,不可能跟蹤到所有社交脈絡。
2、全流程All in one
從招聘計劃的制定到新員工入職的整個流程都在平臺上在線進行,系統(tǒng)就能記錄每個操作、每個時間點發(fā)生的業(yè)務。日常的報表分析讓我們靜態(tài)地看招聘的二維數(shù)據(jù),如果人工記錄時間維度,就會陷入無限的細節(jié)中。但利用平臺的云計算能力,就不會產(chǎn)生壓力,可以一鍵生成。
3、各角色All in one
如果用人部門不在平臺上處理簡歷,不給面試反饋,HR只能手工錄入,打標簽。不僅留不下用人部門的業(yè)務痕跡,更無法分析用人部門關(guān)鍵職位的招聘效率等數(shù)據(jù)。而一體化招聘管理系統(tǒng)為所有角色建立起一個協(xié)作的平臺,各角色可以在線交換信息,完成業(yè)務操作,留下操作痕跡。利用平臺的多終端優(yōu)勢,在移動化的時代,所有角色都可以在多終端完成,進行一致的業(yè)務處理,保證了招聘業(yè)務的連續(xù)性和及時性。
來源:北森(ID:Beisen2002) 杜曉東
新聞來源:環(huán)球人力資源智庫