招聘旺季，如何挖掘更多合適的簡(jiǎn)歷?

　　本文主要講述了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

　　1.簡(jiǎn)歷篩選前，HR應(yīng)該注意哪些問(wèn)題?

　　2.想要提高篩選的簡(jiǎn)歷量，有哪些有效方法?

　　3.提高簡(jiǎn)歷篩選效率的方法有哪些?

　　《社會(huì)招聘大數(shù)據(jù)分析報(bào)告》顯示，一般企業(yè)招聘的高峰期出現(xiàn)在3月份，而簡(jiǎn)歷投遞的高峰期出現(xiàn)在2月。做好招聘，速度是唯快不破的，抓魚(yú)的最佳時(shí)期，莫過(guò)于魚(yú)多漁少的時(shí)候。

　　篩選簡(jiǎn)歷前的準(zhǔn)備工作

　　準(zhǔn)確定義企業(yè)所需的“人才”

　　如果船長(zhǎng)定義了錯(cuò)誤的航行路線(xiàn)，修正錯(cuò)誤帶來(lái)的成本遠(yuǎn)大于航行本身。在我們碰到的案例中，至少有30%是由于未準(zhǔn)確定義人才導(dǎo)致招聘失敗的。

　　在人才定義時(shí)，企業(yè)需要考慮自己所處行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)情況、企業(yè)的文化價(jià)值觀、職位的要求，列出理想人選應(yīng)具備的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要幾年工作經(jīng)驗(yàn)?例如：某職位需要有7年以上的計(jì)算機(jī)編程經(jīng)驗(yàn)，具備團(tuán)隊(duì)合作能力，可以和團(tuán)隊(duì)成員在高強(qiáng)度的項(xiàng)目中合作。

　　將人才吸引看成營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程，而非只是招聘

　　中國(guó)已進(jìn)入名符其實(shí)的“人才爭(zhēng)奪”時(shí)代，如果期望自己在搶人大戰(zhàn)中脫穎而出，就要將人才的吸引看成一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程，思考我們能給人才提供的價(jià)值，建立獨(dú)特的人才價(jià)值主張。

　　有了獨(dú)特的人才價(jià)值主張，就可以使人力資源、市場(chǎng)、公關(guān)和高管層圍繞一個(gè)主題緊密協(xié)作，通過(guò)適當(dāng)?shù)墓椭髌放圃O(shè)計(jì)、公關(guān)策略、校園招聘活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)推廣等營(yíng)銷(xiāo)手段，將人才價(jià)值主張傳遞給目標(biāo)人群，在人才吸引戰(zhàn)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。

　　提升簡(jiǎn)歷量的有效方法

　　拓展多樣化的招聘渠道

　　許多招聘主管只有兩個(gè)招聘渠道：招聘網(wǎng)站和獵頭，而實(shí)際上并未解決業(yè)務(wù)部門(mén)的人才需求問(wèn)題。

　　北森發(fā)布的《社會(huì)招聘大數(shù)據(jù)分析報(bào)告》顯示，從收取簡(jiǎn)歷量的角度看，目前企業(yè)收取簡(jiǎn)歷主要依托于外部招聘網(wǎng)站，對(duì)招聘門(mén)戶(hù)和內(nèi)部推薦的開(kāi)發(fā)不足。然而，內(nèi)部推薦的簡(jiǎn)歷通過(guò)率為78.2%，遠(yuǎn)高于老牌求職網(wǎng)站。

　　建立外部繼任庫(kù)

　　對(duì)于公司的高管、關(guān)鍵技術(shù)崗位，我們通常通過(guò)獵頭進(jìn)行招聘，但招聘成本高，招聘周期長(zhǎng)。解決這一問(wèn)題的方法是：建立外部繼任庫(kù)，通常情況下，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)外部繼任庫(kù)的建立和維護(hù)，明確公司的關(guān)鍵崗位，通過(guò)獵頭、朋友去獲得符合此職位的候選人，并且與候選人保持若即若離的聯(lián)絡(luò)，并動(dòng)態(tài)更新候選人現(xiàn)狀。

　　通常情況下，一個(gè)職位的候選人不要超過(guò)15人，有的職位需要CEO去維護(hù)，有的需要HRVP去維護(hù)。當(dāng)出現(xiàn)關(guān)鍵崗位的空缺時(shí)，企業(yè)可以迅速在這個(gè)人才庫(kù)中尋找，并快速補(bǔ)充到位。

　　當(dāng)然，以上的做法都有一個(gè)必要的前提：企業(yè)的招聘者需要主動(dòng)花心思去經(jīng)營(yíng)和維護(hù)簡(jiǎn)歷庫(kù)。只有確保簡(jiǎn)歷庫(kù)的“活躍度”，它才會(huì)真正有價(jià)值。

　　激活并挖掘歷史簡(jiǎn)歷庫(kù)的價(jià)值

　　主動(dòng)接觸被動(dòng)求職者已成為一種新的招聘趨勢(shì)，但激發(fā)被動(dòng)求職者的應(yīng)聘意愿并不容易，在你打出電話(huà)的那一刻，他們很可能對(duì)你的企業(yè)還一無(wú)所知。而有一類(lèi)被動(dòng)求職者可能擁有極高的價(jià)值——那些由于種種原因被放入“人才庫(kù)”中的歷史應(yīng)聘者——由于他們?cè)?jīng)主動(dòng)申請(qǐng)你企業(yè)的職位、對(duì)企業(yè)更為了解，其求職意愿可能更容易被喚醒。遺憾的是，現(xiàn)實(shí)中這種高潛應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷一旦進(jìn)入“人才庫(kù)”，往往是被遺忘的開(kāi)始。

　　基于招聘者當(dāng)前職位的篩選行為，對(duì)于歷史簡(jiǎn)歷庫(kù)進(jìn)行挖掘，進(jìn)而“淘”出符合當(dāng)前職位的簡(jiǎn)歷，才能真正激活企業(yè)費(fèi)心積累的“人才庫(kù)”并發(fā)揮它的價(jià)值。如果說(shuō)如今的招人尤比淘金，那么招聘系統(tǒng)中的智能推薦則能夠挖出埋沒(méi)在歷史簡(jiǎn)歷庫(kù)中的金子并送到HR面前，讓被遺忘的角落成為企業(yè)招聘的寶藏。

　　實(shí)現(xiàn)及時(shí)的跨職位簡(jiǎn)歷共享

　　某公司有A和B兩個(gè)事業(yè)部，都在招聘工程師這一職位，但對(duì)于工程師的能力要求有所差異，招聘渠道不盡相同，招聘周期也不一致。因?yàn)椴煌聵I(yè)部的招聘獨(dú)立操作，即使是兩個(gè)事業(yè)部同在一套招聘系統(tǒng)中操作，他們之間也很難實(shí)現(xiàn)及時(shí)有效的內(nèi)部“資源”共享。

　　如果投遞給A事業(yè)部的簡(jiǎn)歷符合B事業(yè)部工程師職位招聘者的篩選行為，當(dāng)其在A事業(yè)部職位下被淘汰后，這份簡(jiǎn)歷會(huì)自動(dòng)成為智能推薦功能挖掘的對(duì)象，立即被推薦到B事業(yè)部工程師這一職位下，就能大量節(jié)省人為操作的時(shí)間并避免由于遺忘帶來(lái)的疏漏，那么擁有智能推薦的招聘管理系統(tǒng)就是HR的必備良品了。

　　提高簡(jiǎn)歷篩選和人才吸引的效率

　　提高篩選新入簡(jiǎn)歷的效率

　　招聘者在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，需要“快”而“準(zhǔn)”地篩選出符合職位要求的簡(jiǎn)歷，這通常是最枯燥，但卻是最重要的工作。

　　基于大數(shù)據(jù)挖掘的智能推薦，不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)的歷史簡(jiǎn)歷進(jìn)行挖掘，也能夠?qū)π氯霂?kù)的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，根據(jù)招聘者當(dāng)前的篩選行為快速識(shí)別符合當(dāng)前職位的簡(jiǎn)歷供招聘者優(yōu)先查看。這首先能夠幫助我們聚集重要且關(guān)鍵的應(yīng)聘者，其次，由于智能推薦的算法是動(dòng)態(tài)的，我們能夠隨時(shí)復(fù)查出被淘汰的、卻可能真正符合當(dāng)前職位要求的簡(jiǎn)歷，從而避免由于我們標(biāo)準(zhǔn)的變化、或者不恰當(dāng)?shù)暮Y選行為而導(dǎo)致的簡(jiǎn)歷遺漏。

　　利用人才測(cè)評(píng)提高招聘效率

　　據(jù)北森校園招聘數(shù)據(jù)報(bào)告顯示，在招聘環(huán)節(jié)中，80%的企業(yè)會(huì)使用測(cè)評(píng)，74.5%的職位會(huì)采用測(cè)評(píng)。不僅如此，據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)目前還只是更多關(guān)注年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等現(xiàn)有素質(zhì)的考察;而對(duì)于價(jià)值觀、興趣、技能等素質(zhì)考察的投入較少，但這些素質(zhì)將會(huì)影響候選人在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，尤其是對(duì)團(tuán)隊(duì)合作、績(jī)效卓越等方面產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。因此在人才選拔中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合多種手段綜合考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。

　　Tips

　　春節(jié)后會(huì)有一大波簡(jiǎn)歷向你靠近!

　　等到“金三銀四”再搶人?難度系數(shù)會(huì)直線(xiàn)上升哦~

　　版權(quán)聲明：本文由北森(ID：Beisen2002)原創(chuàng)。