員工手冊的效力如何認(rèn)定？

      案例： 張先生是某公司高壓配電室電工。一天，公司未通過公司工會，也未經(jīng)職工代表大會討論，便下發(fā)了《修改<員工手冊>中關(guān)于對工作時間崗中睡覺處罰條例內(nèi)容的通知》。張先生認(rèn)為，該《通知》某些條款違反了行業(yè)規(guī)范及技術(shù)規(guī)范，所以拒絕在通知上簽字。沒想到卻因此遭到公司的開除。于是，張先生到公司的人力資源部門理論，被告知“公司《員工手冊》中有明確規(guī)定，員工不服從公司管理，不執(zhí)行上級正確指令，不接受批評教育的，工作中弄虛作假，嚴(yán)重妨礙和擾亂公司正常管理秩序的，給予警告處分并罰款200元至400元，情節(jié)嚴(yán)重的辭退或開除。張先生不服從管理，公司有權(quán)將其開除。”無奈之下，張先生到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決確認(rèn)公司解除勞動合同違法，要求繼續(xù)履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，公司以張先生拒絕在《通知》上簽字為由解除勞動合同屬于違法解除，故裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同。

　　解析：首先，用人單位未經(jīng)工會以及職工代表大會討論審議，用人單位單方無權(quán)修改《員工手冊》。公司的《員工手冊》作為公司的規(guī)章制度的一部分，其制定主體不但要適格，而且在制定的程序上也要合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第四條規(guī)定，用人單位規(guī)章制度的制定應(yīng)依照企業(yè)的民主程序進(jìn)行，由職工代表大會討論通過，并要向全體員工公示，包括制定程序和告知程序。即用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并將《員工手冊》的具體內(nèi)容向員工公示以及履行告知義務(wù)?？梢?，用人單位依法制定的《員工手冊》具有嚴(yán)格的程序，其未經(jīng)職工代表大會的討論，用人單位是無權(quán)利單方修改《員工手冊》。用人單位單方修改的，對勞動者不具有約束力，即不能作為管理員工的依據(jù)。

　　其次，職工對于用人單位未經(jīng)合法程序通過的《員工手冊》，有權(quán)利拒絕遵守?！秳趧雍贤ā返谌龡l規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。……”所以用人單位與勞動者如何訂立以及訂立哪些勞動合同的內(nèi)容，只要不違反上述原則的規(guī)定前提下，完全由雙方自愿協(xié)商確定。用人單位與勞動者雙方約定勞動者應(yīng)遵守《員工手冊》，《員工手冊》應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是勞動合同的一部分，在《員工手冊》沒有違反法律法規(guī)的情況下，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守。然而，本案中，用人單位制定《員工手冊》未履行合法的民主程序，《員工手冊》明顯不具備合法的效力，其不能作為用人單位解除勞動關(guān)系的合法依據(jù)。

　　最后，用人單位無權(quán)以職工拒簽通知為由解除勞動合同。鑒于《員工手冊》未經(jīng)用人單位的職工代表大會討論通過的，在程序上存在瑕疵，其不能作為用人單位解除勞動關(guān)系的合法依據(jù)，故用人單位依據(jù)《員工手冊》的有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系將不能得到法律上的支持。即用人單位單方擅自以勞動者拒簽通知為由解除勞動合同則屬于違法解除，應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四條之規(guī)定通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的。”即規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個條件的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。本案中，勞動爭議仲裁委依法維護(hù)了勞動者的正當(dāng)權(quán)益，依法確認(rèn)用人單位為違法解除勞動關(guān)系，彰顯了法律的公平正義。

　　法條鏈接：

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

　　第四條 ……用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四條之規(guī)定通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。