在職員工給用人單位造成損失，如何認定和分配責任?

　　一、基本案情

　　2007年12月，徐某入職某名表城，工作崗位為營業(yè)員，主要負責某名牌手表專賣店內(nèi)的銷售工作。2008年8月11日，徐某與名表城簽訂了勞動合同。2009年3月8日，名表城制定了《關(guān)于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》，內(nèi)容為：“1、手表丟失：(1)向公安部門報案;(2)由公安部門定性手表丟失的原因，依照法律追究責任;(3)當事員工負有失職的責任;(4)當班的值班組員、店負責人負有連帶責任，失職責任人承擔零售價的10%”等，徐某在該規(guī)定上簽字。2009年5月3日17時34分，徐某在工作期間，名表城內(nèi)一塊名牌手表被盜，該表銷售價格為214 000元。徐某向北京市公安局報案，該案目前尚在偵查中。

　　2009年5月4日起徐某未到單位工作。2009年6月10日，名表城按照徐某在勞動合同中寫明的家庭地址向其郵寄送達了《解除勞動合同通知書》，內(nèi)容為：“由于您在2009年5月3日工作中丟失公司價值人民幣214 000元的手表一只，給公司造成重大損失，且您在2009年5月期間累計曠工已達9天，現(xiàn)根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款、第三款及《員工手冊》第六章第五條的規(guī)定，決定自2009年6月1日起解除與您2007年12月1日簽訂的勞動合同。”

　　2009年10月，名表城向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：確認雙方勞動合同關(guān)系于2009年6月1日解除;徐某賠償名表城因其工作失職造成的損失21 400元。2011年10月10日，該仲裁委員會作出京東勞仲字[2010]第2830號裁決書，裁決:確認名表城與徐某的勞動合同于2009年6月1日解除;徐某支付名表城遺失手表損失共計21 400元。徐某不服該仲裁裁決，起訴至法院要求確認無需支付遺失手表損失21 400元。

　　訴訟中，徐某主張其入職后，單位從未對其進行過工作流程的培訓。名表城主張員工入職后,對每名員工對進行了防盜搶的工作培訓，事發(fā)時徐某正在為丟失的名表貼膜，在有客人在場的情況下，根據(jù)工作流程，徐某應將展示的手表放回至展示臺的表托上，但徐某未將手表放置于指定的位置上，造成犯罪分子有可乘之機。為證明徐某在工作中存在過失，名表城提交手表丟失時的監(jiān)控錄像光盤，徐某對真實性認可，但認為不能證明是徐某丟失了手表，對證明目的不予認可。

　　此外，該表已上保險，保險公司進行了賠付，名表城于一審期間未將賠付數(shù)額告知法院。二審期間，名表城提交《上海支付結(jié)算綜合業(yè)務系統(tǒng)專用憑證》復印件一份，證明保險公司對此表的賠付數(shù)額為101708.12元，徐某不予認可。

　　二、法院判決

　　一審法院經(jīng)審理認為:名表城提出徐某在工作中存在嚴重失誤，致使手表丟失，應根據(jù)公司所制定的《關(guān)于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》承擔相應的責任主張，因名表城未就徐某工作中存在不符合工作流程以及造成名表城財產(chǎn)的損失數(shù)額提供相應證據(jù)予以證實，故不予支持。現(xiàn)徐某要求確認無需支付遺失手表損失的訴訟請求，理由正當，予以支持。雙方對于2009年6月1日解除勞動合同的事實均無異議，法院予以確認。原審法院于2011年12月判決：1、確認徐某與名表城的勞動合同于2009年6月1日解除;2、確認徐某無需支付名表城遺失手表損失人民幣21400元。

　　判決后，名表城不服,上訴稱：徐某在工作中存在重大過失，依據(jù)《關(guān)于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》應承擔責任，請求二審法院撤銷原判，改判徐某支付其遺失手表損失21 400元。徐某同意原判。

　　二審法院經(jīng)審理認為：名表城主張徐某在工作中存在重大過失，導致手表丟失，依據(jù)徐某簽字認可的規(guī)定，應該承擔責任，并提交監(jiān)控錄像光盤和《關(guān)于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》予以證明。但監(jiān)控錄像不足以充分證明徐某在工作中存在重大過失，《關(guān)于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》亦沒有對失職行為作出具體規(guī)定，故法院對名表城的主張不予采信，并對其要求徐某支付遺失手表損失的上訴請求不予支持。

　　三、問題

　　在職員工給用人單位造成損失，如何認定和分配責任?

　　四、案例分析

　　對在職員工給單位造成的損失的賠償問題，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦聵藴剩瑒t按標準支付。但是對勞動者的相應責任應當如何認定和責任大小如何承擔等問題，法律尚未進行明確規(guī)定。

　　1、賠償原則

　　筆者認為，對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關(guān)系的特殊性。首先，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔任何責任，不符合公平原則。其次，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應承擔經(jīng)營風險。再者，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔賠償責任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

　　2、舉證責任

　　對于勞動者的過錯，作為被管理方的勞動者，在雙方關(guān)系中處于弱勢地位，因此，應當遵循最基本的過錯責任原則，“誰主張，誰舉證”，由用人單位負舉證責任，這是對勞動者工作中過錯認定的首要前提。

　　3、過錯認定

　　對于勞動者工作中的過錯認定問題，不能完全按照一般的侵權(quán)行為來認定。這是因為勞動者的工作過程，處于用人單位的管理之下，工作條件是用人單位給定的，勞動者沒有選擇余地，具有組織依附性;另外，現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營都是分工合作的過程，具有協(xié)作性;再次，生產(chǎn)經(jīng)營是有市場風險的，具有風險性。鑒于這三點，筆者認為，對勞動者的過錯認定，應當堅持從嚴，具體來講：

　　第一、不得將工作條件的客觀風險轉(zhuǎn)嫁給勞動者;

　　第二、不得將協(xié)作者的過錯轉(zhuǎn)嫁給勞動者;

　　第三、不得將市場風險轉(zhuǎn)嫁給勞動者。

　　4、認定依據(jù)

　　鑒于上述分析，加之現(xiàn)代勞動的專業(yè)性，對勞動者工作中過錯的認定依據(jù)，需要有具體詳細的規(guī)章制度規(guī)定、崗位說明書的說明或者勞動合同的約定，這就是為什么《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定“按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失”的原因。所以，實踐中一些用人單位將通過抽象化、模糊化的規(guī)定或約定將責任歸于勞動者，看似討巧實則有風險。當然，對于眾所周知的勞動違紀行為、顯而易見的侵權(quán)行為，如勞動者故意毀壞勞動工具、用人單位財物，破壞生產(chǎn)條件，人身侵權(quán)等，其過錯認定可直接依據(jù)侵權(quán)責任，而不必然需要規(guī)章制度的規(guī)定或崗位說明書的說明或勞動合同的約定。

　　5、賠償限額

　　而對員工在職期間因職務行為導致企業(yè)損失的情形，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，只能要求勞動者進行限額賠償，如勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦聵藴?，則按標準支付。《上海市企業(yè)工資支付辦法》亦規(guī)定，勞動者因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的標準。

　　來源：三茅網(wǎng)，作者： 段海宇