哈佛商業(yè)評論：如何與下屬談錢?

　　與下屬談錢恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一個好消息—— 一筆數(shù)量可觀的獎金，或是一次當(dāng)之無愧的升職——用數(shù)字衡量一個人工作的價值，到底是件苦差事。如果做出最終決定的人不是你(大多數(shù)管理者無權(quán)制訂自己團(tuán)隊的薪酬預(yù)算)，那就更是格外艱難。無論是不是你的決定，有一件事可以肯定：坦誠、開放地與員工討論薪酬問題，是管理者工作中十分重要的部分。

　　逃避不是辦法

　　根據(jù)一項調(diào)查結(jié)果，對于公司管理人員與員工就薪酬問題進(jìn)行困難對話的能力，73%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者感到不是“非常有信心”，而導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的部分原因在于，很多老板缺乏必要的相關(guān)信息。

　　當(dāng)然，這也是因為，無論對于管理者還是員工，這類討論都可能十分具有挑戰(zhàn)性。“它對每個人來說都很尷尬。”——《HBR辦公室政治指南》(HBR Guide to Office Politics)作者、《如何衡量你的人生?》(How Will You Measure Your Life?)合著者Karen Dillon說。

　　盡管如此，逃避并不是辦法。哈佛商學(xué)院工商管理Thomas D. Casserly, Jr.教席教授、董事會薪酬委員會高管教育項目負(fù)責(zé)人V. G. Narayanan認(rèn)為，“這是你全年最重要的談話”。以下是掌控這類談話的關(guān)鍵。

　　盡早談，經(jīng)常談

　　與員工坐下來討論薪酬，對方不該感到意外。“你越是經(jīng)常談，就越容易。”Narayanan建議用薪酬討論開始新的一年。探討員工如果達(dá)成了(或沒有達(dá)成)工作目標(biāo)，會對獎金和加薪造成什么影響。然后，在整個年度內(nèi)不斷檢查其工作表現(xiàn)。這樣到了年底，面對正式評估和薪資調(diào)整的決定，員工不會感到意外。

　　第一次討論薪酬，可以考慮詢問員工對于未來一年的加薪和獎金有何預(yù)期。Narayanan說，這有助于緩和未來的失望情緒、使薪酬預(yù)期合理化。另外，他解釋說，如果讓你的員工想象自己處在決策者的角色，他們更有可能做出公正的評價。

　　分開討論績效和薪酬

　　薪酬應(yīng)與業(yè)績掛鉤，不過Low建議將這兩個話題分開討論。“如果你在績效的框架內(nèi)下討論薪酬，員工將會像被催眠一樣，除了薪酬數(shù)字什么都聽不進(jìn)去。”Narayanan贊同Low的說法。因此管理者應(yīng)先圍繞個人成長和發(fā)展對員工進(jìn)行正式評估，然后等上幾個星期再告知加薪或獎金的消息。

　　多參考他人意見

　　“我們都是人，喜歡一些人，同時討厭另一些人”。Narayanan說。人人都有幾個偏愛的員工，不過總有辦法消除天然的偏見。他建議通過兩人或三人小組來決定薪酬調(diào)整。“當(dāng)更多人參與決策時，員工明白其中包含制衡，相信結(jié)果會更公平。”

　　討論前做好準(zhǔn)備

　　Dillon說，管理新手總是犯一個錯誤：沒有制定計劃就開始討論。即使你有豐富的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，提前準(zhǔn)備好說辭也會大有助益。寫下你的重點，提前排練。想清楚你如何在代表公司利益的同時做好你自己。“當(dāng)然，你需要代表公司說話，但也不必那么機械。”Dillon說。她建議準(zhǔn)備與員工談話時運用同理心。“問問你自己：這個人會怎樣聽取我傳達(dá)的信息?你提出的加薪方案不一定會令他們?nèi)粷M意。但是，你要做的是說服他們相信，這是個公正的結(jié)果。”她說。

　　認(rèn)可員工的價值

　　大多數(shù)情況下，這類談話是一個機會，告訴員工他們對公司有多么重要。“你與員工是伙伴關(guān)系，你必須讓他們知道，你十分重視他們的貢獻(xiàn)。”Dillon說。別僅僅拋出獎金和加薪數(shù)字，而要清晰地表達(dá)出你贊賞他們的工作。“要激勵他們繼續(xù)創(chuàng)造出新的價值。”Narayanan說。

　　告知決策依據(jù)

　　員工對于加薪或獎金的調(diào)整感到失望，往往是因為他們?nèi)狈ο嚓P(guān)信息。“即便是機器上的一顆螺絲釘，也希望理解整個機器的運轉(zhuǎn)。”Narayanan說。你應(yīng)與下屬分享組織的總體狀況：與競爭對手相比，公司的業(yè)績表現(xiàn);本年度整個公司的加薪或獎金區(qū)間。Low建議：“緊貼事實。解釋行業(yè)范圍內(nèi)同樣職位、具備相同經(jīng)驗的人的收入狀況。”Low說。“你有責(zé)任了解怎樣才算是公正的報酬。”

　　準(zhǔn)備接受負(fù)面反饋

　　即使你認(rèn)為有個好消息要宣布，也要準(zhǔn)備好應(yīng)對員工的情緒。這類談話容易擦槍走火。“你不是圣誕老人，不能給每個人帶來他們想要的每一樣?xùn)|西。”Narayanan說。“當(dāng)員工情緒低落時，一定要去傾聽他們，了解他們的情緒，但不要輕易退讓。”Dillon提示說。如果有辦法解決員工的問題——也許你可以看看能否撥出更多預(yù)算——告訴對方過幾天給出答復(fù)。如果你認(rèn)為員工提出的要求是正當(dāng)?shù)?，那就要?zé)無旁貸地為他們爭取利益。“不過，除非你決定采取行動，否則別讓人有不切實際的期望。”她說。無論怎么做，不要演變成“能鬧的孩子有糖吃”。這將給未來的對話提供一個糟糕的先例。

　　記住以下原則

　　三要：

　　* 要明確表達(dá)你在意員工的價值——不要僅僅拋出獎金或加薪的數(shù)字

　　* 要解釋做出決策的過程，使員工了解你是公正的

　　* 要事先演練你的說辭，以及如何面對應(yīng)對員工的不滿

　　三不要：

　　* 不要等到年底才討論薪酬問題——應(yīng)該形成持續(xù)的對話

　　* 不要在業(yè)績評估的最后告知薪酬調(diào)整決定——把兩類談話分開

　　* 不要為員工情緒低落感到驚訝——即使你認(rèn)為宣布的是個好消息，也有可能低于員工的期望值

　　來源：哈佛商業(yè)評論