作為一家高速增長的公司,外界常常覺得我們會因為發(fā)展速度而“疲于奔命”。但實際上,如果問我京東運營體系中哪里最讓我“疲于奔命”,一刻也不敢放松,那就是培養(yǎng)團隊。如果有一天京東失敗了,那么不是市場的原因,不是京東對手的原因,也不是投資人的原因,一定是我們的團隊出了問題。
而公司管理最核心的就是管人,管人的核心是怎么選人,怎么用人,怎么留人,怎么防止“大企業(yè)病”,保證信息通暢,減少部門扯皮。
1選人
不符合我們的核心價值觀,你能力再強,我也不要!
京東集團人事管理的八項規(guī)定,八項規(guī)定的第一項,就是能力價值觀體系。我們通過能力、業(yè)績和價值觀體系量化衡量標準,將所有員工分為五類:金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。能力很強,但是價值觀不過關(guān)的,是鐵銹,這是我們要堅決去除的。
在我們選擇高管的時候,除了能力要和職位匹配外,他還需要具備以下幾個特質(zhì):做的比說的多;從基層做起;有國內(nèi)企業(yè)工作經(jīng)驗;誠實。只有具備了這些,才是真正能和京東,能和我們的事業(yè)綁在一起的人。
另外,管理和培養(yǎng)管培生,是我傾注時間和精力較多的一件事情。京東每年會從應(yīng)屆大學畢業(yè)生中招聘幾十甚至上百人,從畢業(yè)那天起,這些管培生就得進入京東,接受京東的培訓。接受完系統(tǒng)的培訓之后,管培生們可以自由選擇,到相應(yīng)部門的具體工作崗位正式開始工作。工作滿半年之后,他們可以進行第二次內(nèi)部崗位選擇,滿兩年后他們還有第三次選擇的機會。
2用人
80%的管理者都必須內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才,只允許20%從市場招聘!
京東人事管理的八項規(guī)定中,有一條重要的用人原則,就是“七上八下原則”。什么叫七上八下?就是內(nèi)部員工,包括管培生在內(nèi),覺得你有七成把握的時候,就讓你來管理這個部門。同時強制性規(guī)定,以后80%的管理者都必須內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才,只允許20%從市場招聘。
培養(yǎng)一名管理者是要花費很多時間精力的,那為什么我們還要20%去社會上招聘?因為我們要保證組織還有新鮮的血液,我們不能變成一個封閉化的組織。所以七上八下,七分熟就要內(nèi)部提拔,80%的管理者都要內(nèi)部培養(yǎng)出來,這樣才能保證這家公司真正的文化、價值觀落地生根。
3留人
如果一個配送員五年之后還是配送員,那就是管理者的失職!
我經(jīng)常說要感恩員工的付出。什么是感恩?感恩不僅僅是給員工好的薪水和待遇,抑或是股票,更是要通過培訓體系,讓他們在京東工作幾年后,個人職業(yè)能力、知識、眼界等都能上升到一個新的高度。在我看來,這是對員工最大的回饋,同時也是培訓最大的意義。
(圖片來源于網(wǎng)絡(luò))
那么怎么培養(yǎng)?京東在內(nèi)部建立了一整套立體培訓方案。
副總裁以上高管
首先,公司為這些高管們提供到國內(nèi)外一流商學院參加系統(tǒng)的在職EMBA項目學習的機會,每年會安排至少三位高管去進修。另外,結(jié)合公司階段性的戰(zhàn)略,我們會定制化有特定目標的學習項目,例如“走入農(nóng)村”“硅谷之行”等。
總監(jiān)級別管理者
我們一方面與知名商學院合作,針對總監(jiān)級管理者中的高潛力人才,開設(shè)京東MBA培訓班;在管理技能方面,以京東領(lǐng)導力模型為核心目標,提供階段性的學習項目;對于新入職的高管,京東大學與人力資源部門合作為他們提供貼身支持的“高管90 天轉(zhuǎn)身計劃;另外,管理者每人每年至少要為新員工入職培訓進行一次企業(yè)文化宣講。
中層及基層管理者
京東的快速發(fā)展對中、基層管理者帶來的挑戰(zhàn)是盡快地實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變和掌握基本的團隊管理思路和業(yè)務(wù)管理內(nèi)容,在每人每年4-6 天脫崗培訓的基礎(chǔ)上,同時在繁忙的工作中實現(xiàn)“干中學, 學中干“,掌握實用的”管人、管業(yè)務(wù)“的技能。
基層配送人員
如果這份工作對于配送員們來說可有可無,隨時都可以離開京東再找一個,那么很難讓配送員真正做好這份工作。
所以,京東一定要能保證為配送員提供一份不管現(xiàn)在還是未來都很有競爭力的、很穩(wěn)定的收入。我們不僅為他們提供五險一金,還為他們準備了高于市場平均水平的工資。這是第一點,也是至關(guān)重要的一點。
除了金錢方面的回饋之外,我們還為配送員們準備了極大的上升空間。因為業(yè)務(wù)的需要,我們每年的配送隊伍和配送站幾乎都在翻倍增長,所以只要在公司工作過一兩年的優(yōu)秀老員工,就有可能成為站長。一旦成為站長,不僅工資高了,優(yōu)秀的站長還能拿到公司的股票。
4防止大企業(yè)病
經(jīng)常說“No”的管理者實際上都是偷懶者,必須清除。
(圖片來源于網(wǎng)絡(luò))
在京東,沒有事實或數(shù)據(jù)能夠證明別人的需求是不正確的,你不能說“No”。比如過去幾年大家抱怨最多的就是跨部門協(xié)調(diào)困難,你找某些個部門辦點事,皮鞋都跑爛了,沒完沒了的,跟你說一大堆“不行”。我們設(shè)立了這個原則,管理者可以對其他部門的人員評定打分,那個人不好,你對他打分。
按照這個制度,以后再說“No”就屬于高風險,你要說“No”可以,給我拿數(shù)據(jù)擺事實,告訴我,我跟你提的要求是不對,你可以說“No”。這種經(jīng)常說“No”的管理者實際上都是偷懶者,壓根兒沒有資格做京東集團的管理者,這些人都要給清除掉。
總之,培養(yǎng)團隊,是我花費時間最多,也是內(nèi)部最重要的一件事。因為我們深知如果團隊不壯大,那么公司的任何戰(zhàn)略都無法實現(xiàn)。
新聞來源:礫石商業(yè)評論