2個(gè)方法，搞定關(guān)鍵崗位識(shí)別與界定!

  很多人認(rèn)為，關(guān)鍵崗位是不言自明的，比如消費(fèi)品公司的銷售，或是制藥公司的研發(fā)人員，或是各個(gè)公司的高級(jí)管理者。

  但事實(shí)真的如此嗎?我們是否有必要去探究什么是關(guān)鍵崗位?這對(duì)于人才管理實(shí)踐有什么價(jià)值?

  本文整理自李峰博士訪談內(nèi)容。希望本文幫助HR理清關(guān)鍵崗位， 重新思考人才管理策略和實(shí)踐，從而發(fā)揮出更大的戰(zhàn)略價(jià)值。

  01

  關(guān)鍵崗位的界定

  Q：一家公司的關(guān)鍵崗位究竟該如何確定?

  A：對(duì)公司成敗的影響程度。

  Q：這個(gè)還是有點(diǎn)模糊啊?

  A：舉個(gè)例子，飛行員對(duì)某個(gè)航空公司的成敗影響沒(méi)有空姐大。飛行員貴吧?難找吧? 難留吧?但是關(guān)鍵崗位不一定是最高薪，不一定是最難找，不一定是最難留，而是對(duì)公司成敗影響最大的崗位。

  Q：對(duì)公司成敗的影響程度到底該如何分析?

  A：有兩種方法。

  02

  從多元回歸分析來(lái)計(jì)算關(guān)鍵崗位

  第一種邏輯是用多元回歸分析來(lái)計(jì)算：崗位任職者的人員水平與公司成敗是否有關(guān)系。

  雖然統(tǒng)計(jì)分析很容易，有現(xiàn)成的軟件， 但難在沒(méi)有數(shù)據(jù)，不好算。邏輯上講，我們找一些指標(biāo)變量，成敗的指標(biāo)變量有很多種方式：(下圖)

（圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)）

  這些變量是因變量(dependent variables)。注意，我們?cè)谶x擇分析計(jì)算時(shí)， 不能太過(guò)于關(guān)注短期變量，太KPI。同時(shí)， 我們要選擇好自變量。自變量指的是一類崗位上員工的整體素質(zhì)水平。

  Q：這個(gè)水平指的是績(jī)效表現(xiàn)還是能力素質(zhì)?

  A：能力素質(zhì)。

  比如：人員素質(zhì)提升與結(jié)果變量是否有關(guān)系。你會(huì)發(fā)現(xiàn)有些崗位人員水平變動(dòng)了， 對(duì)公司結(jié)果變量沒(méi)什么影響。

  比如課堂助理，一般都是新的，能力弱的，他搞砸任何事，都可以被老師挽回過(guò)來(lái)， 對(duì)學(xué)員影響微乎其微;但是對(duì)于培訓(xùn)公司， 銷售就很重要，他能不能說(shuō)清楚這個(gè)老師， 這個(gè)課程，無(wú)論是公開(kāi)課還是內(nèi)訓(xùn)課，銷售人員都很重要。

  我們相對(duì)比較容易找到因變量的數(shù)據(jù)， 但是很難找到自變量(independent variables)的數(shù)據(jù)。我們很難收集到一個(gè)公司內(nèi)某類崗位上的員工整體素質(zhì)變化數(shù)據(jù)， 以及對(duì)應(yīng)的公司業(yè)績(jī)變化數(shù)據(jù)。我們能相對(duì)容易地收集到一個(gè)公司某類崗位不同員工的素質(zhì)數(shù)據(jù)，但是個(gè)人素質(zhì)與公司業(yè)績(jī)并無(wú)一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。

  連鎖店的模式比較適合用統(tǒng)計(jì)分析方法找到關(guān)鍵崗位。例如，星巴克。店長(zhǎng)是關(guān)鍵崗位，可以用數(shù)據(jù)說(shuō)話。

  03

  從商業(yè)模式推導(dǎo)出關(guān)鍵崗位

  剛剛，我們說(shuō)了界定關(guān)鍵崗位的一種方法，第二種方法是從商業(yè)模式推導(dǎo)。

  Q：您說(shuō)的商業(yè)模式指的是什么?

  A：一定階段內(nèi)，持續(xù)賺錢的要素。按照Mark Johnson 的觀點(diǎn)，包含4 個(gè)要素。

  ? 客戶價(jià)值 customer value proposition

  ? 盈利公式 profit formula

  ? 關(guān)鍵資源 key resources

  ? 關(guān)鍵流程 key processes

  Q：這4 個(gè)要素具體怎么理解?

  A：? 客戶價(jià)值承諾――就是你解決了什么人的什么問(wèn)題，這跟收錢不收錢沒(méi)有關(guān)系;

  ? 盈利公式――你向誰(shuí)收錢，收多少?向誰(shuí)采購(gòu)，采購(gòu)花多少錢?最后算下來(lái)，花的錢是否少于掙的錢;付錢的不一定是客戶;

  ? 關(guān)鍵資源――你解決那些問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)盈利，需要什么資源?有些公司人是關(guān)鍵資源， 有些公司品牌是關(guān)鍵資源，有些公司政府關(guān)系是關(guān)鍵資源;

  ? 關(guān)鍵流程――你怎么把關(guān)鍵資源組合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)盈利，實(shí)現(xiàn)價(jià)值承諾?

  最后一步，就可以確定關(guān)鍵崗位了。很多公司的崗位設(shè)計(jì)，是照搬別的公司。其實(shí)， 同一行業(yè)不同公司的商業(yè)模式很可能不同，如果關(guān)鍵流程不同，組織設(shè)計(jì)(包括崗位設(shè)計(jì)) 就不同。所以，我們不可以說(shuō)某行業(yè)的關(guān)鍵崗位是什么，我們只能說(shuō)某公司的關(guān)鍵崗位是什么。

  Q：能不能給出實(shí)際的例子?

  A：美國(guó)西南航空的商業(yè)模式，是與地面交通工具競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)關(guān)鍵流程就是定價(jià)。定價(jià)的崗位一定是關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位都是相對(duì)的。

  飛行員關(guān)鍵嗎?也可以說(shuō)是關(guān)鍵，飛機(jī)出事故足以斷送一家航空公司，但這是極端的例子，事故屬于小概率事件。優(yōu)秀的飛行員相對(duì)于平庸的飛行員，并不能造成西南航空更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。西南航空的商業(yè)模式對(duì)成本管理得非常嚴(yán)，機(jī)上的設(shè)備簡(jiǎn)陋，提供的食品和飲料也很慘淡，乘坐體驗(yàn)全靠空姐。

  當(dāng)然，如果另一家航空公司的最大賣點(diǎn)或者說(shuō)核心競(jìng)爭(zhēng)力是平穩(wěn)起降，那么飛行員就是關(guān)鍵崗位了。

  Q：這個(gè)跟《重新定義人才 》里面提到的A 類職位，有異曲同工之處，從戰(zhàn)略出發(fā)， 到支撐戰(zhàn)略的關(guān)鍵流程，推導(dǎo)出支撐關(guān)鍵流程的關(guān)鍵職能和關(guān)鍵崗位。這是第一個(gè)基本前提;第二個(gè)基本要素是崗位任職者的績(jī)效變動(dòng)性很大。A 類職位的任職者與B、C 類差異很大，比如好的工程師和好的銷售。

  A：對(duì)，但是戰(zhàn)略是為商業(yè)模式服務(wù)的; 其次，它強(qiáng)調(diào)人員造成的結(jié)果差異而不是人員自身的素質(zhì)差異。在VUCA 時(shí)代，戰(zhàn)略變化很快，關(guān)鍵崗位就要不斷重新考慮;而且國(guó)內(nèi)很多企業(yè)，沒(méi)有戰(zhàn)略，但是有工作重點(diǎn)。所以從商業(yè)模式來(lái)看關(guān)鍵崗位，可能更合適。

  一般而言，戰(zhàn)略變動(dòng)很大，商業(yè)模式稍微穩(wěn)定一些，核心價(jià)值觀和文化更加穩(wěn)定。

  04

  人力資源工作的目標(biāo)

  Q：關(guān)于什么是關(guān)鍵崗位，我從不同的HR 領(lǐng)導(dǎo)者那里聽(tīng)到不同的回答，差異很大， 這一點(diǎn)挺耐人尋味的。

  A：人力資源管理者的水平不同，對(duì)于企業(yè)的價(jià)值也不同。人力資源管理有3 層境界：

  ? 追求efficiency――比如又快又省錢的找到人

  ? 追求effectiveness――比如找到的人， 業(yè)務(wù)部門很滿意

  ? 追求impact――對(duì)戰(zhàn)略的影響

  我們往往過(guò)于追求前2個(gè)境界而忽視第3 個(gè)，人力資源做得好，3 層境界都要達(dá)到， 這才是我們的目標(biāo)。

  至于說(shuō)到關(guān)鍵崗位，我認(rèn)為它是人力資源管理的支點(diǎn)，而不是照搬別家公司的最佳實(shí)踐，這對(duì)于差異化的人才管理策略非常有價(jià)值;當(dāng)然也能夠非常清晰地顯示出人才策略究竟和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有什么關(guān)系。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，老板們往往比較關(guān)心關(guān)鍵崗位，而HR 領(lǐng)導(dǎo)者卻不太關(guān)注，因此，我也希望有越來(lái)越多的HR 管理者會(huì)關(guān)注這一話題，從而發(fā)揮出更大的戰(zhàn)略價(jià)值。

來(lái)源：人力資源智享會(huì)HREC(HRECChina)

  作者：風(fēng)里_ 李峰博士，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)師、培訓(xùn)師、教練，《五大品質(zhì)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力心理基因解碼》作者，佑肯人力資源董事長(zhǎng)。 編輯：環(huán)球君