“要多少月薪?您隨便開吧!”某創(chuàng)業(yè)公司HR說著伸出四根手指,“每月4萬夠不夠?”
我當(dāng)時的心里價位是一萬五,聽到4萬報價,起身拒了。
身為經(jīng)歷過數(shù)家創(chuàng)業(yè)公司的HR,我知道,這家公司就快作死了。
要我說,不少創(chuàng)業(yè)公司并不足夠看重HR這個崗位。似乎有點(diǎn)行政資歷,能上網(wǎng)查查簡歷、打打電話、安排主管們面試一下,就能當(dāng)個HR了。
結(jié)果呢?HR對所需崗位人才缺乏準(zhǔn)確畫像,死;掌握不準(zhǔn)人才來源,死;與合適的候選人談不攏,死;搶不過其他公司,就高薪、高薪、高薪,用個離譜的薪水炸暈候選人——恭喜,如果你的公司走上了這條高薪挖人之路,死亡倒計時就開始了。
不信,今天我就給諸位算筆賬,再說說近8年創(chuàng)業(yè)公司招人怪現(xiàn)象。
01
人是真缺,不搶不行
下面看看互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)具體崗位求職招聘比。
當(dāng)我在51job、智聯(lián)招聘、拉勾、BOSS直聘上發(fā)布1個3年WEB前端的職位需求后,信息流各種push,1小時內(nèi)可以收到大概200份簡歷,發(fā)布1天后會收到超過800份簡歷。
然而,這其中多數(shù)簡歷根本不需要下載到本地。
從工作年限來看,收到的800份簡歷里:
應(yīng)屆生的比例為60%,
工作1到2年的人占35%。
其余5%的人可以認(rèn)為工作年限符合,大約有40個候選人。
從學(xué)歷角度來說:
??茖W(xué)歷占比40%,
本科學(xué)歷占比59%,
符合期望的研究生和博士占比不足1%。
綜合起來,能同時符合工作年限和學(xué)歷兩個維度的,800個候選人里一般揪不出10個。而且還有其他條件也需要衡量,比如最近一份職業(yè)履歷、價值觀。
再看800個候選人來源:
從培訓(xùn)學(xué)校剛剛畢業(yè);
不知名的小型創(chuàng)業(yè)公司;
外包公司的求職者。
這三類占了絕大多數(shù)。
800個候選人里,還有一大批偽造簡歷的。某次,一位面試者面對我時無意間說漏嘴,原來他們的簡歷都是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)幫忙偽造的,連離職證明都能造假。甚至有同行宣稱,一些職位超過80%的簡歷都有造假嫌疑。
最終,800人中,創(chuàng)業(yè)公司夢寐以求的,來即能戰(zhàn)、有系統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的僅有大概5人。從BAT離職的,基本鳳毛麟角,千里不挑一。
同樣是前端工程師職位,在BAT工作一年的人,離職后待遇比培訓(xùn)學(xué)校畢業(yè)的求職者多了1萬,我們愿意給16到18k。
而像算法、圖像圖形識別、語音識別等大數(shù)據(jù)的人才培養(yǎng)難度大得多,通常是計算機(jī)、數(shù)學(xué)等專業(yè)的研究生和博士,薪資更加不可同日而語,有面試者說BAT會給頂尖的人才年薪50萬起。
敢問,您去哪兒招人?您搶得過BAT么?
02
動態(tài)博弈的掐尖帶來高薪高溢價
高薪爭奪人才在象牙塔就開始了。
我有校友在2013年去了華為,當(dāng)時華為面向全國招聘約2萬名應(yīng)屆生作為人才儲備,年薪最高可超過18萬。
近些年,BAT甚至給部分應(yīng)屆生的年薪超過40萬。
好,作為創(chuàng)業(yè)公司,沒有足夠的品牌認(rèn)知和其他福利,你只好選擇降低用人要求、提高薪資待遇。
以百度的T4級別(中級)開發(fā)工程師為例,他的月薪區(qū)間為15到20k,在人才市場屬于非常熱門的人選,這樣的人在求職時,會有什么樣的待遇呢?
某菜網(wǎng)的套路是二話不說,薪水開到1.5倍。
某貸寶的慣用手法是薪水double,再賦予一定的期權(quán)。
某互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療公司的風(fēng)格是:“要多少給多少”。年薪四五十萬的技術(shù)人員比比皆是,對,相當(dāng)一部分還都工作不滿3年。
每個創(chuàng)業(yè)公司都希望在能力范圍內(nèi)招到最優(yōu)質(zhì)的人,因此非常舍得下本錢。
然而,從公司成本角度出發(fā),挖人花這么多錢真的值得嗎?
03
想高薪挖人?先用小學(xué)數(shù)學(xué)算筆明白賬
我給您算筆賬。
一家融資到C輪的創(chuàng)業(yè)公司,融資金額為2億元人民幣,請問各位,這家公司的CEO可以雄心勃勃地安排搬家、漲工資、高薪挖人、燒錢搶市場嗎?
能?不能?
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場地費(fèi)用是任何一家公司沒法避免的支出。
每平方米場地三種必繳費(fèi)用為房租、物業(yè)費(fèi)、電費(fèi)。規(guī)模為千人的公司,這個價格分別對應(yīng)的是8元、5元、1.25元。每人大概需要5平方米的工位面積,再加上大概200平方米的公攤面積。
這樣算下來,每月要交的場地費(fèi)用為:
(8+5+1.25)×5200=7.41萬
如果搬到更高大上的場地,場地費(fèi)用是這個數(shù)字的一倍半,也就是在每月11萬左右。
咱們再從人力成本入手來看。
單考慮月工資,不計算年終獎、13薪等福利,一家創(chuàng)業(yè)公司,高管到基層員工的人均工資為8000元。
法律規(guī)定公司要繳納社保和公積金。根據(jù)社保公積金繳納的基數(shù),一般的系數(shù)為0.2到0.43之間,選個中等偏下的0.25。
平均每人每月的人力成本為
8000×(1+0.25)=10000元
1000人的人力成本為
1000人×10000元=1000萬元
如果你的融資額是2億,并且公司沒有足夠清晰的盈利模式,那么這樣的人力成本夠撐:
2億÷(1000人×10000元+11萬元)≈20個月
如果不考慮辦公設(shè)備、耗材、下午茶、年會、市場補(bǔ)貼、商務(wù)等支出的成本,2億融資可以支撐1年零8個月的時間,如果在這個時間內(nèi)沒有成熟的商業(yè)模式、盈利可能性的話,各位CEO比我這個HR更清楚,資本方的態(tài)度會變成什么樣子。
賬上的錢還夠活多久?作為創(chuàng)始人必須每天問問自己這個問題。
04
逃離不歸路的錦囊
創(chuàng)業(yè)維艱,贈你幾條錦囊,以備不時之需。
1.時刻記著成本:想清楚公司賬上的錢還能夠支撐多久。這里要格外提醒產(chǎn)品和技術(shù)背景出身的創(chuàng)始人,過往經(jīng)歷中,你們可能對數(shù)字沒有概念,可以配備成熟的HR和財務(wù)人員,這樣方能控制成本。
2.管理用人期望:確定好一年內(nèi)某個崗位的用人需求,在應(yīng)聘者能力不提升的情況下,能滿足最低要求即可。創(chuàng)業(yè)公司,直接上手能用的人最好,但也不必為找到完美的人而一直讓某個崗位空缺。早期創(chuàng)業(yè)者最重要的任務(wù)是活著,輪子湊齊就可以直接上路,至于這輛車如何開得更加平穩(wěn),完全是下一個階段的任務(wù)。
3.慎用大廠的人員:大廠人員也分三六九等,在選出合適的候選人后,要給予和其產(chǎn)出價值匹配的工資而不是盲目開高薪。
4.客觀對待每一個職位應(yīng)有的價值:合理運(yùn)用績效考核工具、目標(biāo)設(shè)定去明確每個崗位的產(chǎn)出。這可比拍腦門就用年薪30萬挖人劃算多了。
5.真誠對待員工:防止員工大面積流失,適當(dāng)給予團(tuán)隊成員額外的激勵。這對于所有公司來說,都是最省錢的辦法。
6.控制公司人數(shù):有投資人建議,在沒拿到投資之前,如果有盈利業(yè)務(wù),人數(shù)不要超過10人;如果沒有盈利業(yè)務(wù),人數(shù)不要超過5人。在拿到第一筆投資后,如無客服和大量銷售人員,人數(shù)不要超過15人。
這是創(chuàng)業(yè)最好的時代,祝各位創(chuàng)業(yè)者早日實(shí)現(xiàn)財務(wù)自由。
文章來源:中國人才網(wǎng)
新聞來源:訊石光通訊網(wǎng)
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