招聘計劃先于業(yè)務發(fā)展來制定才有效

　　招聘計劃先于業(yè)務發(fā)展來制定才有效

　　俗話說，凡事“預則立，不預則廢”，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而招聘工作的好壞直接決定著企業(yè)人才的質(zhì)量。但是，通過觀察諸多企業(yè)的招聘實踐發(fā)現(xiàn)，很多公司的招聘部門往往承擔著“救火隊員”的角色。

　　很多企業(yè)寧愿花更多的精力去制定下一年度的業(yè)務計劃以及公司的發(fā)展規(guī)劃，卻不愿多拿出一些時間來制定自己的招聘計劃。很多決策者認為HR部門是跟著業(yè)務走的，業(yè)務部門往哪走，HR就要跟著在哪里服務。

　　但是決策者不能忘記，再完美的企業(yè)戰(zhàn)略或者業(yè)務規(guī)劃都必須靠人才來實現(xiàn)。一個公司的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃無所謂好壞，但是必須有一流的人才來實行，業(yè)務目標才會轉(zhuǎn)化成漂亮的財務指標。離開優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的團隊，再完美的戰(zhàn)略也是空談。而招聘恰恰是企業(yè)人才流入的窗口，招聘規(guī)劃能否做好，直接決定企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。

　　那么，如何制定企業(yè)的招聘計劃呢?

　　所謂計劃，是對未來一段時間工作的總體展望，但是我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)也在做招聘計劃，但是這些花了很大力氣制定出來的招聘計劃更多時候是給上級領(lǐng)導看的，領(lǐng)導審批過了，隨之也就束之高閣，很難落地實施。

　　我們不禁要問，為什么?為什們我們在工作的時候都是寫一套，做一套，那花費精力制定出來的招聘計劃豈不是無用功?這里面有很多原因值得深究。但是最根本的原因莫過于HR部門閉門造車式制定的招聘計劃與企業(yè)業(yè)務實際相去甚遠。

　　所以，我們在制定企業(yè)的招聘計劃時，一定要結(jié)合企業(yè)實際，HR部門的員工很有必要走進業(yè)務部門，參與到業(yè)務部門的戰(zhàn)略制定，了解每個崗位的價值所在，招聘計劃與業(yè)務發(fā)展節(jié)奏保持一致甚至先于業(yè)務發(fā)展，這樣HR部門才能讓自己在救火隊員的狀態(tài)里解放出來。

　　在結(jié)合企業(yè)實際的基礎之上，還要從以下幾個方面加以權(quán)衡。

　　一、企業(yè)發(fā)展的階段

　　制定招聘計劃的方法或者內(nèi)容不能一概而論，企業(yè)的發(fā)展階段直接決定了招聘計劃的內(nèi)容。

　　譬如創(chuàng)業(yè)公司，如果處于前期的快速發(fā)展階段，那么在人才招聘方面更多傾向于外部引進，而且引進的人才必須在相關(guān)業(yè)務領(lǐng)域有比較成熟的經(jīng)驗與技能，進入公司后能很快的進入角色，開展業(yè)務。由于創(chuàng)業(yè)公司在人才培養(yǎng)方面尚不成熟，重點在于拓展市場，所以在人才的招聘標準方面就要有所側(cè)重。

　　相反，對于發(fā)展比較成熟的企業(yè)，業(yè)務比較穩(wěn)定，人才隊伍相對穩(wěn)定，也有一定的內(nèi)部人才儲備資源，所以在招聘渠道選擇的時候就可以內(nèi)外兼顧，既可以從人才市場為企業(yè)補充新鮮血液，也可以通過內(nèi)部招聘選拔來提升團隊士氣。

　　成熟企業(yè)擁有相對充足的內(nèi)部資源，可以引進應屆生進行培養(yǎng)，為企業(yè)未來的發(fā)展提供后勁，例如聯(lián)想集團的現(xiàn)任CEO楊元慶就是當初聯(lián)想在應屆生招聘中選拔進入企業(yè)的。

　　所以，HR制定招聘計劃時一定要了解企業(yè)自身的發(fā)展階段，企業(yè)的發(fā)展階段直接決定著用人政策和用人特點，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際來制定招聘計劃。

　　二、成本效益原則

　　很多企業(yè)管理者認為HR部門是純粹的服務部門，不像業(yè)務部門能給企業(yè)帶來最直接的利潤。所以在制定年度預算的時候總是極力壓縮HR部門的成本預算，招聘部門更是首當其沖。

　　在整個人力資源管理部門的成本預算中，招聘成本是比重很大的一部分，招聘渠道費用、獵頭服務費用、人員成本費用等等。為了降低招聘成本，HR在制定招聘計劃前需要進行充分的總結(jié)和分析。

　　總結(jié)什么?

　　招聘部門要根據(jù)當年招聘情況進行總結(jié)，如招聘職位數(shù)量，層次結(jié)構(gòu)，招聘渠道，簡歷數(shù)量，招聘周期等一切可以挖掘的數(shù)據(jù)，通過分析來判斷各個招聘渠道的效果如何，性價比如何。同時需要關(guān)注內(nèi)部招聘人員績效以及招聘相關(guān)的各項制度與流程，通過分析總結(jié)，結(jié)合來年的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃來制定有效的招聘策略。例如，某生活網(wǎng)站在2015年的招聘工作中，60%的崗位都是市場類基礎崗位，人員素質(zhì)要求不高，但是招聘渠道主要依靠智聯(lián)、前程兩大招聘網(wǎng)站，全年的招聘工作開展下來，發(fā)現(xiàn)這兩個渠道遠遠不能滿足公司的招聘需求，而且費用也不低。這就是典型的盲目招聘的例子。

　　作為專業(yè)的招聘HR，要知道你所尋找的人才分布在什么地方，這類人群求職的主要渠道有哪些等等，這是在制定招聘計劃之前必須考量的方面。內(nèi)部人員管理方面，招聘人員多是等待候選人主動投送簡歷，然后進行招聘，這樣大大降低了招聘效率，人員成本也很高，招聘的性價比很差。

　　所以，HR在制定招聘計劃時一定要考慮招聘的性價比，也就是成本效益原則，以客觀充分的招聘需求分析為基礎，通過對有效招聘渠道的選擇以及內(nèi)部人員激勵，完善招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。目標只有一個，花最少的錢以最快的速度招聘到最合適的人。

　　三、公司發(fā)展戰(zhàn)略

　　市場瞬息萬變，企業(yè)也會隨著市場的變化不斷做出調(diào)整。業(yè)務模式的改變必定帶來人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整。所以，HR在做好日常工作的同時還必須專注企業(yè)變革，發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，提前做好人才儲備。

　　最近幾年HRBP模式在國內(nèi)不斷升溫，其最關(guān)鍵的一點就是要求人力資源工作者必須深入業(yè)務當中，關(guān)注業(yè)務發(fā)展，為企業(yè)提供最具時效性的人力資源支持。所以不管招聘也好，績效也好，與業(yè)務共舞是HR未來發(fā)展的必然趨勢。

　　來源：中人網(wǎng)