崗位價值評估：難易之間只差一個好方法

　　對集團公司進行崗位價值評估時，經(jīng)常存在以下幾個問題：崗位名稱不規(guī)范，崗位說明書缺失;崗位眾多，無法對所有崗位進行評價;崗位性質(zhì)差異大，一套崗評工具無法適用所有崗位;選取標桿崗位后，待評估崗位仍然太多，無法一次完成評估;下屬單位對本單位的崗位評分整體性偏高，等等。因此，在對集團公司進行崗位價值評估時，通常需要4個步驟，即評估準備、評估實施、數(shù)據(jù)處理，以及崗位等級矩陣構建。

　　評估準備

　　規(guī)范崗位名稱，準備崗位說明書

　　這一步驟看似簡單，但卻是整個崗位價值評估工作的基礎。由于集團公司崗位眾多，每個事業(yè)部/下屬單位對崗位管理的程度不同，很可能出現(xiàn)相同崗位的崗位名稱不同，不同崗位卻使用相同的崗位名稱和崗位說明書缺失等情況。為保證后續(xù)工作的準確性，首先要做好基礎工作。

　　進行崗位分類，設計評估工具

　　崗位價值評估方法有多種，包括分類法、比較法、因素計分法等等。目前比較常用的是因素計分法。由于不同類別的崗位差異很大，筆者建議針對不同類別崗位設計不同的評估工具。比如：一般職能技術類的崗位，在工作復雜性、自主性、任職資格等方面權重較大，勞動環(huán)境因素的影響很小;而操作類的崗位，在勞動責任、勞動環(huán)境方面權重較大。

　　設計有針對性的評估工具，會讓同類崗位評估的效度更高，有利于區(qū)分同類崗位的價值差異。但這種方法是無法解決不同類別崗位的相對價值大小的。比如無法確定60分(或6級)的職能崗位的價值是否低于80分(或8級)的操作崗位。實際操作中，并不用過多糾結如何使用崗評工具區(qū)分不同類別崗位的相對價值。不同類別崗位的薪酬是通過企業(yè)薪酬策略、外部市場情況等確定的。

　　選取標桿崗位，成立評委小組

　　集團公司因為崗位眾多，不用對所有崗位進行評估，選取標桿崗位進行評估即可。在標桿崗位的選取上，一般遵循以下原則：

　　(1)覆蓋部門或單位的主要職能/主要工序的關鍵崗位;

　　(2)崗位人員數(shù)量多，代表性強;

　　(3)不同部門/單位的通用崗位;

　　(4)兼顧具有部門特點的個性崗位。

　　在評委的選取上，一般遵循以下原則：

　　(1)熟悉本單位及相關單位情況，了解各單位業(yè)務和崗位的基本情況;

　　(2)處事公正客觀，在員工中有一定的影響力和威望;

　　(3)職工代表所占比例一般要達到50%以上，以充分體現(xiàn)員工參與，便于未來推行。

　　評估前培訓

　　崗位價值評估前，一定要對評委進行培訓，強調(diào)崗位價值評估的意義和評估工具操作方法，并對如何使用崗位說明書進行講解。

　　實踐中，一般集團公司的崗位價值評估工作由于涉及面廣，崗位數(shù)量眾多，所以評委數(shù)量也較多，組織一次會花費較多人力、物力。所以建議在評估培訓前，請集團領導做動員，強調(diào)崗位評估工作的重要性，以保證工作順利實施。

　　評估實施

　　評估方式：二級評估與分組評估

　　為解決評估工作量大的問題，可以采用二級評估、分組評估的方法。

　　二級評估是通過兩輪不同評委的評估完成整個評估工作。適用于下屬單位多，且各單位崗位多、差異大的集團公司。如果二級單位多，每個二級單位又有很多崗位，通過一級評估就完成整個評估工作是不可能的?；谶@種情況，可以采用二級評估的方式。

　　具體方法：

　　首先進行一級評估，從每個二級單位挑選出標桿崗位，由整個集團選出的一級評估評委(來自于各部門和二級單位)來評價這些崗位;其次進行二級評估，即二級單位自己選出評委來評估本單位的所有崗位。這樣的方式，既考慮到了集團一級評估的公平性，又考慮到了二級單位評估的全面性。

　　分組評估是將評委分組，由各組評委評價不同崗位的評價方式。此種評估方法適用于評委比較熟悉、通用性較強的崗位。比如：職能部門的崗位如果很多，可以將崗位分組，由不同評委組分別評價。這種方法是基于一種假設，即假定不同組的評委評估標準沒有差異，那么通過分組評估得到的結果與一組評委的評價結果是一致的。為滿足這一假設，分組評估對評委、評價崗位和評價環(huán)境有一定要求，以保證評估過程中沒有其他的變量影響評估結果。

　　實施分組評估，每組評委人數(shù)最好大于30人，滿足大樣本;評委隨機分組，每組人數(shù)盡量相同;每組評委的構成保證一致，不同組評委接受相同的培訓;每組評估環(huán)境盡量保證一致;每組評估崗位的個數(shù)盡量相同，崗位分類一致(比如兩組都評價同一類崗位或同幾類崗位)，同類下的崗位個數(shù)盡量相同;每組應用相同的評估工具。另外，操作的時候最好能有試測環(huán)節(jié)。選取少量崗位，讓不同組評委打分，檢驗不同評委組的打分在統(tǒng)計學上是否有差異。如果有差異，需要找出原因，作出分析處理，否則會影響這種方法的有效性。

　　實施細節(jié)

　　崗位價值評估目前一般都通過上機操作。上機操作需要注意以下幾方面：崗位價值評估針對的是崗位，不要考慮崗位上的任職者情況，即“對崗不對人”;建議先就一個要素對所有崗位進行評分，保證評分標準的一致性;防止漏打分，可以通過設計查漏功能實現(xiàn);注意提醒及時保存。

　　數(shù)據(jù)處理

　　剔除異常值

　　在進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析前，首先要根據(jù)統(tǒng)計學原理，剔除3個標準差之外的異常值。一般情況下，可以認為數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布。在這種情況下，異常值是指一組測定值中與平均值的偏差超過兩倍標準差的測定值。與平均值的偏差超過三倍標準差的測定值，稱為高度異常的異常值。在處理數(shù)據(jù)時，應剔除高度異常的異常值。在此次數(shù)據(jù)處理中，我們剔除了高于及低于平均分3個標準差的分數(shù)。

　　進行t檢驗

　　即針對分組評估的統(tǒng)計學檢驗。如果評委人數(shù)大于30，也可以使用Z檢驗，但t檢驗是適用于小樣本的更為嚴格的檢驗方法，因此筆者建議，還是使用t檢驗法。如果兩組評委對共同崗位打分的t檢驗結果顯示沒有差異，也就證明兩組評委在評價標準上沒有差異，這一評價結果是可以應用的。

　　擬合矯正

　　針對二級評估的統(tǒng)計學處理。實際操作中，二級評估很可能出現(xiàn)有的單位評分整體偏高，評分標準不統(tǒng)一的問題。擬合矯正選取各單位標桿崗位的一級和二級評估分數(shù)，通過建立回歸模型構建函數(shù)關系，從而得到二級評估崗位的矯正分數(shù)，最后以矯正分數(shù)作為最終的評分結果。

　　構建崗位等級矩陣

　　崗位評分結果出來后，就可以構建崗位等級矩陣了。在構建崗位等級矩陣前，首先要考慮設置多少個等級，怎樣設置等級;其次要根據(jù)分數(shù)劃分標準，將需要評價的崗位放入等級矩陣中。人力資源部門在將崗位等級矩陣初稿上報到集團領導、各部門后，再根據(jù)反饋意見進行適當?shù)男薷?。確定待評價的崗位等級后，根據(jù)標桿崗位確定其他崗位的等級，最終形成崗位等級矩陣。

　　文丨李妮

　　公眾號丨人力資源雜志(chinahrmo)