想想HR既要費心費力的尋找合適候選人,又要“不折手段”的挽留準備跳槽的優(yōu)秀員工,真是心累到想離職!
留住好員工看似困難,實則非然,很多管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的,但一旦管理者犯下了錯,最出色的員工往往最先離職,因為他們擁有最多選擇。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工——這理應成為常識,卻仍然有很多人不知道。
好員工的離去并非突如其來。事實上,他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。
國外有學者曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象,并稱之為“電力減弱”現(xiàn)象。出色員工就像瀕死的恒星一樣,他們對工作的激情是慢慢消減的。
“‘電力減弱'不同于熄火,因為員工并沒有陷入嚴重的危機中,他們似乎表現(xiàn)不錯:投入大量時間工作,與人高效合作完成任務,會議發(fā)言無可挑剔。但與此同時,他們正默默地承受不斷的打擊??上攵?,到頭來他們唯有離職。”
為了防止“電力減弱”,留住頂尖人才,公司和管理者必須認識到,自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退,其中以下八種做法危害最大,若想留住好員工,必須避免:
制定一堆愚蠢的規(guī)則
公司當然需要規(guī)章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度,妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度,還是克扣員工的加班費,甚至只是幾條多余的規(guī)定,都可能把人逼瘋。
好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己,就會覺得壓力太大然后選擇跳槽。
無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用于學校教育,卻不宜用在職場上。
對優(yōu)秀員工而言,這意味著不管自己表現(xiàn)多么好,待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
容忍員工的不良表現(xiàn)
據(jù)說,一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手,無論其他樂手多么優(yōu)秀,觀眾聽到的都是最差樂手的演奏,在職場上亦然。
若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工,他們就會拖累其他員工的表現(xiàn),尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現(xiàn)的問題,這類情況就會發(fā)生。
對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚,獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式,用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)。
不關心員工
超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn),哪怕這個過程會痛苦。
如果老板從不真正關心員工,那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令、只關心業(yè)績的老板。
不為員工描述公司的發(fā)展藍圖
不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優(yōu)秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因。
優(yōu)秀員工愿意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,這些工作必須有價值。
他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在,就會產(chǎn)生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。
員工無法追求自己的愛好
谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品,如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟,但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。
才能出眾的員工往往滿懷熱忱,讓這些員工有機會追求自己的愛好,可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度,但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。
這類管理者擔憂,如果讓員工擴大注意力范圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會降低,這種擔憂純屬多余。
研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會一直處于興奮狀態(tài),而此時的效率是正常效率的五倍。
工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。員工不愉快,就無法全身心投入到工作當中。
樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點:讓員工適當放松很重要。例如,谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會表現(xiàn)得更好,而且會愿意工作更長時間,甚至會以此作為長久的事業(yè)。
總而言之,面對員工流動問題,管理者往往怨天尤人,卻忽略了問題的癥結所在——員工其實并不是離職,而是離開老板,離開公司。
新聞來源:HR聚樂部 (ID:Hey_HR)