人事案例：?jiǎn)T工拒絕降崗降薪被辭退是否合理

　　案件內(nèi)容

　　張小姐于2007年7月進(jìn)入一家法國(guó)公司任職配餐部經(jīng)理，2008年10月雙方補(bǔ)簽勞動(dòng)合同約定職位配餐部經(jīng)理，月工資3000元。2009年4月由于工作需要將其調(diào)整到銷(xiāo)售部任銷(xiāo)售主管，工資待遇不變，同年8月企業(yè)以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)低為由將其降職降薪，職位由銷(xiāo)售主管降至銷(xiāo)售代表，工資由3000元降至750元。張小姐對(duì)降職降薪結(jié)果不接受，要求企業(yè)恢復(fù)原職，后與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，企業(yè)以張小姐“頂撞領(lǐng)導(dǎo)、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)差考核不合格”為由將其辭退。

　　張小姐經(jīng)與單位協(xié)商提出要求企業(yè)給予3個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)予以拒絕，后在北京亦莊經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)仲裁提出申訴，經(jīng)開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)仲裁審理后一審裁決：企業(yè)與張小姐解除勞動(dòng)合同成立，同時(shí)支付張小姐三個(gè)月的最低生活補(bǔ)助。

　　張小姐對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決結(jié)果不服，向北京市第二中級(jí)人民法院提出上訴，請(qǐng)求法院依法裁決企業(yè)支付3個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)法院調(diào)查企業(yè)未提供相關(guān)的培訓(xùn)證據(jù)，同時(shí)企業(yè)的員工手冊(cè)“頂撞領(lǐng)導(dǎo)”條款不能明確認(rèn)定，故裁決企業(yè)解除張小姐的勞動(dòng)合同不成立，鑒于張小姐已經(jīng)不再適合返回企業(yè)繼續(xù)工作，判決企業(yè)支付張小姐3個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　企業(yè)在接到北京市中級(jí)人民法院的裁決書(shū)后又不服，認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的考核不合格予以解除勞動(dòng)合同的做法是正確的、合理的，又上訴到北京市高級(jí)人民法院，同時(shí)5000元聘請(qǐng)一名律師進(jìn)行上訴。后經(jīng)過(guò)北京市高級(jí)人民法院調(diào)查審理，認(rèn)為企業(yè)規(guī)章制度不健全，未與員工進(jìn)行明示，終審判決維持二中院原判。。

　　案件解析

　　此案中企業(yè)敗訴的關(guān)鍵在于：一、企業(yè)的管理制度是否有合理;二是否向勞動(dòng)者公示;三、勞動(dòng)合同變更須雙方協(xié)商一致。

　　案例分析：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中第十九條：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”歸納起來(lái)，一個(gè)合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點(diǎn)：

　　一、規(guī)章制度必須通過(guò)民主程序制訂;

　　二、規(guī)章制度不能違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定;

　　三、 規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示。

　　案例中公司的員工手冊(cè)雖然有發(fā)放給張小姐，但是企業(yè)卻不能舉證有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄;在轉(zhuǎn)崗做銷(xiāo)售主管，企業(yè)有主張對(duì)其進(jìn)行了銷(xiāo)售知識(shí)和技巧等培訓(xùn)，但是卻無(wú)法拿出相關(guān)的培訓(xùn)檔案及培訓(xùn)記錄，所以導(dǎo)致了公司的相關(guān)制度不能作為有效的公示的證明。

　　所以從公司的角度來(lái)說(shuō)，要真正規(guī)范員工，要制訂一套合法有效的規(guī)章制度，不是一件很容易的事，但是卻是一件很有必要的事。公司的規(guī)章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的關(guān)鍵，同時(shí)公司的管理制度、員工手冊(cè)、績(jī)效考核制度等等是否有給員工進(jìn)行培訓(xùn)，是否有相應(yīng)的培訓(xùn)檔案，是否有員工的簽字等等，都必須要做到完善，這樣才會(huì)對(duì)企業(yè)做到有效的保護(hù)，否則只制定了相應(yīng)的制度卻沒(méi)有給員工培訓(xùn)，或者有進(jìn)行了培訓(xùn)卻沒(méi)有相關(guān)的培訓(xùn)記錄則會(huì)影響對(duì)企業(yè)的保護(hù)。

　　本案中張小姐的遭遇，實(shí)際上反映的是另外重要的一點(diǎn)是：勞動(dòng)合同變更的問(wèn)題。勞動(dòng)合同的變更是指雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致對(duì)原訂勞動(dòng)合同的部分條款修改、補(bǔ)充、廢止的行為。勞動(dòng)合同的變更主要是合同內(nèi)容的修訂，如勞動(dòng)者薪酬福利的增減、工作崗位的調(diào)整等，一般不涉及雙方主體的變更，因?yàn)橛蓜趧?dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的人身關(guān)系，合同主體的變化即意味著原勞動(dòng)合同的終止。當(dāng)然，有一種情形例外，就是用人單位合并、分立的，勞動(dòng)合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行，在這種情況下，用人單位一方的變更可以視為勞動(dòng)合同的變更。

　　勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長(zhǎng)，在合同履行過(guò)程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，由于勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢(shì)地位，為了防止用人單位隨心所欲地支配勞動(dòng)者，將單位要求變更合同的權(quán)利限制在合理范圍內(nèi)，法律又對(duì)勞動(dòng)合同的變更作了嚴(yán)格要求。變更勞動(dòng)合同的行為，必須滿(mǎn)足兩項(xiàng)要件才能有效：第一，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;第二，采用書(shū)面形式變更。顯然，本案張小姐所在單位單方面強(qiáng)行變更其工作崗位的做法不符合勞動(dòng)合同變更的法定程序，因而得不到法院的支持。

　　另外，許多用人單位為了避免日后可能產(chǎn)生的爭(zhēng)議，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)便與勞動(dòng)者在合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容或崗位，但到實(shí)際調(diào)整崗位時(shí)，勞動(dòng)者往往覺(jué)得這種約定顯失公平，認(rèn)為單位是借生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要之名排擠、刁難員工，甚至進(jìn)行打擊、報(bào)復(fù)，經(jīng)常引發(fā)爭(zhēng)議。對(duì)這種情況，現(xiàn)行司法實(shí)踐中的做法是，既然雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中已經(jīng)作出了此類(lèi)約定(應(yīng)當(dāng)認(rèn)可用人單位依合同享有的用工權(quán)，但為了防止單位濫用用工權(quán)，當(dāng)雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整勞動(dòng)者崗位的行為具有充分的合理性，否則雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同執(zhí)行)。