未來的人力資源,如何提高人力資源的效能。未來的中國企業(yè),隨著勞動力成本越來越高,效能管理將是人力資源管理的一大核心問題。在這里我想談與此相關的十大新趨勢。
第一,如何基于客戶價值,讓員工自動自發(fā)地工作,減少人力資源的管控與內(nèi)部的交易成本?
要提高人力資源效能,首先就是要激活員工,就像稻盛和夫的阿米巴和海爾的自主經(jīng)營體那樣,讓每個員工成為CEO,實現(xiàn)自我管理和自動自發(fā)地工作。那自我管理的組織模式是什么?自我管理的機制是什么?自我管理跟平臺管理之間的關系是什么?如何真正讓每個員工成為自組織、自主的價值創(chuàng)造者,激發(fā)員工的潛能?這需要組織模式的創(chuàng)新、人力資源管理機制的創(chuàng)新。
第二,如何讓員工有價值地工作,剔除人力資源的隱性浪費與顯性浪費?
我一直認為中國企業(yè)最大的浪費是人才,最浪費不起的是人才,比如人的機會成本浪費、人才的閑置、人的不進步等等。我現(xiàn)在研究的課題也與此有關,包括企業(yè)內(nèi)部有哪些人力資源的隱性浪費、哪些人力資源顯性浪費,對于不同的產(chǎn)業(yè)、不同的企業(yè),人力資源的隱性浪費、顯性浪費體現(xiàn)在哪些方面,等等。
第三,人力資源的動態(tài)配置問題。
過去講人與崗位的配置,現(xiàn)在是只為管理體系與勝任能力系統(tǒng)的有效配置,已經(jīng)不再是簡單的人崗配置,而是一個系統(tǒng)跟另一個系統(tǒng)之間動態(tài)的、有效的配置。我們叫做人力資源管理的兩大基點,一是職位體系,一是勝任能力系統(tǒng),實際上是在研究宏觀人力資源的崗位和宏觀人力資源的勝任力,也就是人才結構之間動態(tài)的配置問題。我們現(xiàn)在最早提出來,要研究如何提高職位的管理水平,提高一個組織的能力管理水平,實現(xiàn)職位體系跟能力系統(tǒng)的動態(tài)配置。所以一個企業(yè)不僅要做崗位分析,更重要的是做職位規(guī)劃;不僅要研究個體,更多地要研究勝任能力系統(tǒng),這個系統(tǒng)是支撐公司戰(zhàn)略和文化的核心內(nèi)容。所以職位跟能力的動態(tài)匹配效率,包括建立它們動態(tài)匹配的監(jiān)測系統(tǒng),以及評估體系,是我現(xiàn)在正在實踐的內(nèi)容。
第四,人力資源效能的評價指標體系。
什么叫人力資本的貢獻率,人力資源的投入產(chǎn)出率?過去我們的人力資源管理是結果管理,我們現(xiàn)在要對人力資本從投入到轉換到產(chǎn)生結果的全過程進行管理,其中管理的要點是什么,管理的機制是什么,這也是我現(xiàn)在比較關注的。
第五,適應現(xiàn)在新型企業(yè)的要求,如何進行員工碎片時間的集成管理。
我自己是很有體會的。我早晨起來,一定是三份報紙,從家里到辦公室十分鐘瀏覽完;在飛機上的時候,至少帶五本雜志看。我學習補充知識、發(fā)展興趣愛好,都是利用碎片時間,因為其他時間都得上課、做項目。我認為,人要有價值地活著,每個碎片時間都可以創(chuàng)造價值。所以我最近在研究“碎片時間與企業(yè)的微創(chuàng)新及持續(xù)改善”,比如員工上廁所的時候可以為公司想一個合理化建議,吃飯的時候也可以聊公司的事。把員工的碎片時間利用起來,可以產(chǎn)生微創(chuàng)新,讓創(chuàng)新無時不在、無處不在,并且?guī)椭髽I(yè)持續(xù)改善,這個很有意思,企業(yè)會很感興趣。
第六,全面績效認可體系。
這是跟文躍然老師一起在研究的。以前叫“全面薪酬激勵”,現(xiàn)在叫“全面認可激勵體系”。如何把員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性調(diào)動起來,讓對員工績效的認可無時不在、無處不在,對員工的激勵無時不在、無處不在,讓員工的價值創(chuàng)造無時不在、無處不在,這就是“全面績效認可體系”,一種全新的概念。認可,一是對結果的認可,二是對過程的認可,三也是最重要的,是對關鍵績效行為的認可。所以我去年提出來,中國人力資源管理,一是進入效能管理時代,二是進入全面認可激勵時代。
第七,知識管理。
我現(xiàn)在比較關注如何使個人知識公司化,如何使企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗能夠得到積累、繼承、創(chuàng)新,企業(yè)內(nèi)部如何通過互聯(lián)網(wǎng)、通過知識平臺來構建人力資源的優(yōu)勢。所以我也提出,企業(yè)最大的財富不是人才,是企業(yè)擁有的知識,是“人才+知識”。過去我們說人才是企業(yè)最大的財富,其實人才都會流動,所以企業(yè)最大的財富是人才為企業(yè)所積累的知識。知識管理最大的功用,除了個人知識公司化,更重要的是每個員工可以借助公司的知識管理放大個人的能力,這叫人力資源的倍加效應。
第八,基于價值觀的領導力與互補型領導團隊。
從提高人力資源效能的角度來講,一個組織的效能首先來自于領導的效能、決策的效能。我們過去一談人力資源效率,就談員工。其實中國企業(yè),人力資源效率不足主要是因為決策效率太低和決策后的執(zhí)行效率太低,而這兩個瓶頸都是源于領導力不夠。所以領導力是提升人力資源效率最主要的抓手。一是通過領導力的提升來提高組織決策效率、運營效率,通過愿景、文化、價值觀去凝聚大家,減少企業(yè)內(nèi)部的交易成本,使大家擰成一股繩,朝著一個共同的目標去努力,這叫基于愿景、基于價值觀的領導;二是強調(diào)領導團隊的互補,通過結構的優(yōu)化來產(chǎn)生倍加的人力資源效能。所以我這幾年,更多地強調(diào)企業(yè)家的結構,叫一把手和二把手之間“陰陽配”,就是優(yōu)化領導團隊的結構,讓他們齊心協(xié)力。
第九,人力資源的平臺經(jīng)濟,人力資源管理的平臺化與外包化,也是效能提升的重要途徑。
將來很多企業(yè)可以共享人力資源的數(shù)據(jù)平臺,人力資源也會進入大數(shù)據(jù)時代。人力資源共享平臺走規(guī)范化、專業(yè)化、標準化的路子,而企業(yè)的人力資源部門走個性化的路子,提供基于戰(zhàn)略、基于業(yè)務的個性化服務。所以人力資源管理要有后臺;后臺就是平臺,后臺規(guī)范化、標準化,前臺個性化,這樣就可以提高人力資源的效率,減少人力資源的成本。那怎么來建這個平臺,公司哪些職能應該在平臺上運行,平臺所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量如何變成人力資源產(chǎn)品、服務研發(fā)和決策的依據(jù),我想在這方面做一些研究。
第十,通過勞動組織模式的創(chuàng)新,來提高人力資源效能。
因為企業(yè)一方面要激活,另一方面要協(xié)同。比如現(xiàn)在移動辦公,大家利用共享的社區(qū)、共享的平臺來進行研發(fā);比如把員工變成你的客戶,把客戶變成你的員工,就像小米科技那樣,讓客戶變成企業(yè)的研發(fā)人員,不求人才所有,但求人才所用。對那些專業(yè)化人才,企業(yè)通過什么勞動組織方式把他們納入到企業(yè)的系統(tǒng)里來,用他們最精華、最有創(chuàng)造性的那一部分,不負擔其他的成本?如何建立通過勞動組織模式創(chuàng)新來整合人才,充分挖掘人才的這種潛能?現(xiàn)在我們需要組織模式的創(chuàng)新,比如進行人才的策略聯(lián)盟合作。這也是我們新提的一個概念,人才不一定歸我所有,但是歸我所用??梢酝ㄟ^策略聯(lián)盟的方式,通過項目合作制,把全球的人才整合在一起。但是這涉及到企業(yè)的組織模式,包括企業(yè)的勞動組織方式、團隊合作方式、內(nèi)部分工機制,都要發(fā)生變化,企業(yè)的責任體系、考評體系也要發(fā)生變化,這其實是值得挖掘的一個方面。
以上這些,是我關心的十個問題,我認為也是未來中國的人力資源管理需要著重研究的十個問題,需要深層次地去挖掘。中國從人力資源大國走向人力資源強國,就是要提高人力資源效能,真正把中國人的所有的主動性、積極性激發(fā)出來,中國人是絕對不會比美國人差的。
來源:華夏基石e洞察(ID:chnstonewx)——李禺磊
新聞來源:華夏基石e洞察