年末績效面談:學(xué)習(xí)352法則,讓每場績效面談都有效!

訊石光通訊網(wǎng) 2016/12/19 17:40:16

 

  又到年終歲末,

  管理者又要對員工進(jìn)行績效面談!

  但是!

  績效面談如何做才能有效?

  做好績效面談有沒有步驟和技巧呢?

  如何讓績效面談不再停留在表面流程上呢?

  筆者在長期的績效輔導(dǎo)過程中,總結(jié)出保證面談效果的352法則。

  明確績效反饋面談的3個核心目標(biāo)

  目標(biāo)1:向員工反饋你對他/她全年工作的總體表現(xiàn)的評價,具體體現(xiàn)在評價的得分和考核等級、在整個團(tuán)隊(duì)中所處的評價位置等。

  目標(biāo)2:是充分肯定表現(xiàn)優(yōu)良的地方,希望今后工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。

  目標(biāo)3:是客觀指出其工作中的不足,希望在未來工作中要加以改進(jìn)。

  如果不圍繞這三點(diǎn)來溝通,就很難體現(xiàn)出績效反饋面談的價值。如果用好這3個目標(biāo),就可以為績效面談的開場營造一個友好的氛圍!

  小王啊,今年你們團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)不錯,推出的產(chǎn)品在市場上接受也是蠻高的,幾位領(lǐng)導(dǎo)都對你們團(tuán)隊(duì)評價很高。你個人的績效得分在團(tuán)隊(duì)里面也是很靠前,可以看出你在今年的產(chǎn)品策略及研發(fā)中表現(xiàn)十分突出。

  特別是這其中你牽頭搞的幾期核心競品分析和產(chǎn)品優(yōu)勢復(fù)盤,這幾個小項(xiàng)目讓我們看到了自己優(yōu)勢與不足,也廣泛的學(xué)習(xí)和借鑒了競品的功能特點(diǎn),這幾個項(xiàng)目在接下類的產(chǎn)品中要保持和推廣,形成一個固定的開發(fā)流程。

  不過,下半年你們團(tuán)隊(duì)人員流失率有些大,在人才培育和激勵上,你找個研發(fā)主管要多總結(jié)思考下,看看有沒有什么想法和建議,爭取明年的團(tuán)隊(duì)可以更穩(wěn)定。

  績效反饋面談的五個典型步驟

  第一步:充分準(zhǔn)備。包括心理上的準(zhǔn)備和材料上的準(zhǔn)備。心理上的準(zhǔn)備是經(jīng)理人面談前要考慮到不同對象的特點(diǎn)、面談中最可能出現(xiàn)的意外及其處理方法、對員工可能提出的要求如何應(yīng)對的預(yù)案等,不能事先不準(zhǔn)備,臨場慌亂、措手不及。材料上的準(zhǔn)備,主要是把相關(guān)績效考核的制度、與員工簽定的績效合約、平常對員工一些關(guān)鍵行為事件的記錄、代表員工表現(xiàn)的相關(guān)證明材料等準(zhǔn)備好,在面談過程中備用。

  第二步:引導(dǎo)回顧。最好讓員工自己先全面地回顧總結(jié)一下他過去一年總的工作情況。對于員工總結(jié)不到位、不客觀的地方,經(jīng)理人要善于引導(dǎo)。我們通常會用到一個STAR的技巧—-S就是回顧員工做事項(xiàng)的情況;T是分析當(dāng)時做事的目標(biāo);A是分析員工的工作角色(Actor)以及具體的行動步驟和操作過程;R是工作的結(jié)果。通過STAR的剖析,逐步還原事情的過程、找到影響員工工作障礙的真正原因和關(guān)鍵點(diǎn)。

  第三步:客觀評價?;谄匠U莆盏膯T工表現(xiàn),對員工的表現(xiàn)進(jìn)行全面客觀的評價,包括總體評價等級、表現(xiàn)優(yōu)良的地方、需要改進(jìn)的地方,評價結(jié)果要得到員工確認(rèn)。指出員工工作的不足常常是績效面談的難點(diǎn),因?yàn)橛胁簧賳T工不太愿意承認(rèn)自身的不足。這就需要經(jīng)理人注意溝通的技巧,最有效的技巧之一就是使用“漢堡包法”:剛開始要充分肯定其優(yōu)點(diǎn)和工作亮點(diǎn),然后指出員工的不足及工作改進(jìn)空間,最后要給予正面的期許。就是把指出不足的部分最好放在溝通的中間環(huán)節(jié)。

  第四步:提出建議。針對員工工作的不足、為推動員工業(yè)績突破,經(jīng)理人要針對性地提出中肯的建議。對于成年人來說,我們不能期待他們在思想和行為上做出巨大的轉(zhuǎn)變,所以提出建議時要善于利用同理心感召、自我承諾和點(diǎn)滴內(nèi)化的心理引導(dǎo)技巧。

  第五步:正面期許。在績效面談的最后,經(jīng)理人應(yīng)該向員工明確傳達(dá)你對他的信心和期望,相信他能越做越好,也愿意提供最大的支持,最好能跟員工共同確定下一步行動的計(jì)劃(改進(jìn)措施)。

  處理溝通分歧的兩種策略

  第一步:充分準(zhǔn)備。包括心理上的準(zhǔn)備和材料上的準(zhǔn)備。心理上的準(zhǔn)備是經(jīng)理人面談前要考慮到不同對象的特點(diǎn)、面談中最可能出現(xiàn)的意外及其處理方法、對員工可能提出的要求如何應(yīng)對的預(yù)案等,不能事先不準(zhǔn)備,臨場慌亂、措手不及。材料上的準(zhǔn)備,主要是把相關(guān)績效考核的制度、與員工簽定的績效合約、平常對員工一些關(guān)鍵行為事件的記錄、代表員工表現(xiàn)的相關(guān)證明材料等準(zhǔn)備好,在面談過程中備用。

  第二步:引導(dǎo)回顧。最好讓員工自己先全面地回顧總結(jié)一下他過去一年總的工作情況。對于員工總結(jié)不到位、不客觀的地方,經(jīng)理人要善于引導(dǎo)。我們通常會用到一個STAR的技巧—-S就是回顧員工做事項(xiàng)的情況;T是分析當(dāng)時做事的目標(biāo);A是分析員工的工作角色(Actor)以及具體的行動步驟和操作過程;R是工作的結(jié)果。通過STAR的剖析,逐步還原事情的過程、找到影響員工工作障礙的真正原因和關(guān)鍵點(diǎn)。

  來源:MBA智庫

  作者:彭榮模,東方大成管理咨詢有限公司總經(jīng)理

新聞來源:MBA智庫

相關(guān)文章