華為不相信360評(píng)估?看完這個(gè)，你信嗎？

　    最近有一篇文章被廣泛傳播，《華為不相信360度評(píng)估：奮斗者，而不是老好人》(可點(diǎn)擊進(jìn)入)。一時(shí)間360(以下均簡(jiǎn)稱為360)被推上風(fēng)口浪尖。有位深圳的HR朋友說(shuō)，老板是任正非鐵桿粉絲，這篇文章幸虧老板沒(méi)看見(jiàn)，不然HR的工作又要被否定了。我和我的同事剛剛為客戶成功體系的搭建在奮戰(zhàn)，看到了大家的評(píng)論、擔(dān)心與誤解，深覺(jué)不吐不快。　　　誰(shuí)說(shuō)360是奮斗者的敵人?

　　先回到文章內(nèi)容本身，作者分析華為不相信360的原因在于：

　　360是要找完人，完人是找不到的。

　　老板喜歡把加班(勤懇)加入360評(píng)估，不加班不是好員工，容易傷害不加班也有好業(yè)績(jī)的高潛人才。

　　360被用來(lái)找問(wèn)題，找缺點(diǎn)，容易傷害有棱有角的“奇才”。

　　北森每年幫幾百家企業(yè)實(shí)施360度反饋(注意是反饋，F(xiàn)eedback，不單純是評(píng)估)，我們?cè)敢庠谶@個(gè)問(wèn)題上探討幾點(diǎn)：

　　1、360要基于勝任力模型，而非 “完人模型”

　　我們?cè)?jīng)在撰寫(xiě)《360評(píng)估反饋法》這本書(shū)中強(qiáng)調(diào)，實(shí)施360之前，定義評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)非常關(guān)鍵，一把尺子下去，既是衡量，也是導(dǎo)向，員工會(huì)對(duì)照這套標(biāo)準(zhǔn)去反思自己的表現(xiàn)。

　　理想的做法是為組織中的不同角色(區(qū)分層級(jí)、職類)定義勝任力模型，在360中使用高度行為化的描述。出現(xiàn)在模型中的，是最能區(qū)分卓越和普通表現(xiàn)的方面，不是所有正向的、優(yōu)秀管理人員能力的全集。例如勤奮投入、任勞任怨是正向的行為表現(xiàn)，但如果不是創(chuàng)造高績(jī)效的必要條件，或者放眼未來(lái)，這樣的行為不能帶來(lái)公司的成功，它們就不應(yīng)該在模型中出現(xiàn)。

　　以北森自身為例。在北森銷售管理者模型中，曾經(jīng)包括“建立人脈網(wǎng)絡(luò)”這條勝任力，按照慣性思維，這非常make sense——干銷售的當(dāng)然要有好人緣、大大的朋友圈，可是一年后我們回溯模型發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造優(yōu)秀銷售業(yè)績(jī)的管理者在這方面并沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，甚至低于業(yè)績(jī)平平的管理者。原來(lái)，由于北森是方案銷售的模式，銷售管理者的專業(yè)度、解決方案能力、甚至敢于挑戰(zhàn)客戶的特質(zhì)，比建立人脈網(wǎng)絡(luò)的能力更為重要。現(xiàn)在，這條勝任力已經(jīng)從模型中剔除，而發(fā)揮影響力、客戶導(dǎo)向這樣的能力則被加強(qiáng)。

　　北森的最新卡片建模技術(shù)GENE更有力的體現(xiàn)了這個(gè)邏輯。GENE基于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)上的不同角色，推導(dǎo)出不同角色遇到的挑戰(zhàn)，以及為了應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)需要的一組勝任力，這些勝任力構(gòu)成了GENE詞典。詞典中所有勝任力的行為描述，來(lái)源于十幾年來(lái)北森對(duì)優(yōu)秀者的觀察。重點(diǎn)在于，詞典中只考慮那些挑戰(zhàn)性事件中績(jī)優(yōu)者的表現(xiàn)，因?yàn)樵诔Ｒ?guī)性工作上，人們的表現(xiàn)沒(méi)有差異。

　　如果基于這樣的邏輯來(lái)建立360的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，首先我們不是去尋找“完人”，其次，由于“加班”或者“沒(méi)有棱角”未必是績(jī)優(yōu)者的關(guān)鍵勝任力，我們就不用擔(dān)心“不加班的好員工”或者“有棱有角的奇才”一定會(huì)被傷害了。

　　2、360評(píng)的是勝任力，不是業(yè)績(jī)

　　當(dāng)然不傷害業(yè)績(jī)好的“問(wèn)題”員工還不夠，如何不埋沒(méi)這些人才是更為重要的。但我們要強(qiáng)調(diào)一下，360評(píng)估的是勝任力，而不是業(yè)績(jī)(注：現(xiàn)在業(yè)界普遍把勝任力(Competency)定義成導(dǎo)致崗位績(jī)效成功的行為，這些行為會(huì)影響業(yè)績(jī)(Goal)，但不是100%決定，因?yàn)橛绊憳I(yè)績(jī)的還有政策環(huán)境、上一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)成熟度等等。)。

　　因此，企業(yè)要把“不加班”、“有棱角”(行為不好)但也能產(chǎn)生好業(yè)績(jī)的員工識(shí)別出來(lái)，僅僅通過(guò)360評(píng)估是不夠的，把埋沒(méi)這些人才的責(zé)任推給360也是不公平的。這需要對(duì)于業(yè)績(jī)+勝任力(即績(jī)效)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，而這正是企業(yè)的績(jī)效體系和人才盤(pán)點(diǎn)體系解決的問(wèn)題。

　　多談一點(diǎn)，當(dāng)我們?nèi)ズ饬恳粋€(gè)人的綜合表現(xiàn)——績(jī)效(業(yè)績(jī)+勝任力)，如果簡(jiǎn)單地把業(yè)績(jī)和勝任力表現(xiàn)加權(quán)平均，就掩蓋了兩者各自的高低差異，造成趨中失真，在“尋找”人才的盤(pán)點(diǎn)業(yè)務(wù)中，九宮格(nine-block box)和彩色編碼系統(tǒng)(color-coded system)更合理。

　　圖1 業(yè)績(jī)X勝任力構(gòu)成的九宮格示例

　　圖 2彩色編碼系統(tǒng)示例

　　3、360是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工具，缺點(diǎn)要看，優(yōu)點(diǎn)更要看

　　工作情境下個(gè)體的發(fā)展，是要彌補(bǔ)短板、還是發(fā)揮長(zhǎng)處?這個(gè)問(wèn)題的慣性思考是木桶理論——能力圍合成一個(gè)木桶，成就是裝在木桶里的水，能裝多少水取決于木桶最短的那塊板子。所以要改善自我，要關(guān)注缺點(diǎn)，把短板提高。

　　這個(gè)觀點(diǎn)現(xiàn)在被越來(lái)越多挑戰(zhàn)，每個(gè)人都有自己擅長(zhǎng)與不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，與其花費(fèi)巨大的心力，投入到改善自己不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，不如投入精力到自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，發(fā)揮才干，在一種更積極正向的形態(tài)下取得卓越。文章引用了約翰·曾格的觀點(diǎn)，我們也贊同：一個(gè)在某一領(lǐng)域占有優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也有幾個(gè)缺點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者，其領(lǐng)導(dǎo)技能要明顯優(yōu)于那些沒(méi)有什么缺點(diǎn)，但也沒(méi)有什么特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)的人。因此，在現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展理論中，揚(yáng)長(zhǎng)避短更重于取長(zhǎng)補(bǔ)短。

　　回到360度反饋，北森過(guò)去的實(shí)踐認(rèn)為評(píng)估之后的反饋輔導(dǎo)非常重要，在反饋中，優(yōu)勢(shì)會(huì)放在短板之前被探討：

　　他有哪些優(yōu)勢(shì)?

　　工作中，哪些情境更能發(fā)揮這些優(yōu)勢(shì)?

　　他需要注意：哪些情境下使用這些優(yōu)勢(shì)會(huì)適得其反?

　　下一步他可以爭(zhēng)取的發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)有哪些?

　　但是，發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)也絕非忽略缺點(diǎn)，那些比較致命的、可能導(dǎo)致職業(yè)成長(zhǎng)路徑脫軌(Derail)的因素，仍然需要特別留意。北森有專門(mén)關(guān)于偏離因素的追蹤研究，我們發(fā)現(xiàn)在“過(guò)度掩飾”，“自我中心”等方面若偏離過(guò)大，可能會(huì)使管理者在發(fā)展的路徑上遇到極大的障礙，將來(lái)有機(jī)會(huì)專門(mén)辟出一篇文章再來(lái)討論。

　　華為要如何運(yùn)用360才能找到奮斗者?

　　360找到的是奮斗者還是老好人，首先在于評(píng)估模型是如何定義人才，其次是把360用在發(fā)展還是考核。

　　第一，在評(píng)估模型中，如果要尋找一線員工中的奮斗者，那么積極主動(dòng)、達(dá)成結(jié)果、韌性這樣的勝任力要在模型中加強(qiáng)。

　　圖 3 奮斗者需要具備的能力示例——積極主動(dòng)

圖 4奮斗者需要具備的能力示例——達(dá)成結(jié)果

圖 5奮斗者需要具備的能力示例——韌性

　　第二，360如果應(yīng)用于考核，人情分的問(wèn)題會(huì)凸顯，“老好人”會(huì)得到一個(gè)不錯(cuò)的分?jǐn)?shù)，奮斗者可能被埋沒(méi)，但如果我們放下考核的“心魔”，把360當(dāng)做領(lǐng)導(dǎo)力“體檢”和改進(jìn)的工具，結(jié)果會(huì)相對(duì)客觀準(zhǔn)確，實(shí)際上，奮斗者也需要這個(gè)視角，來(lái)反觀自身，讓自己成為一個(gè)更卓有成效的奮斗者。

　　事實(shí)：誰(shuí)說(shuō)華為不相信360?

　　在上述那篇文章被傳得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，大家紛紛對(duì)360度評(píng)估心有戚戚焉的時(shí)間，我們?cè)賮?lái)看看任正非評(píng)價(jià)360度評(píng)估的原文。

　　“我為什么對(duì)360度調(diào)查提出意見(jiàn)呢，我認(rèn)為不是你的調(diào)查方法有問(wèn)題，是你的評(píng)價(jià)和分析方法有問(wèn)題。360度調(diào)查是尋找每一個(gè)人的成績(jī)，每一個(gè)人的貢獻(xiàn)，當(dāng)然也包括尋找英雄，尋找將軍的。而不是單純地去尋找缺點(diǎn)，尋找問(wèn)題的。360度調(diào)查是調(diào)查他的成績(jī)的，看看他哪個(gè)地方最優(yōu)秀，如果有缺點(diǎn)的話，看看這個(gè)缺點(diǎn)的權(quán)重有多少，這個(gè)缺點(diǎn)有多少人反映，看看這個(gè)人是不是能改進(jìn)。而不是說(shuō)我抓住一個(gè)缺點(diǎn)我們就成功了，我們用這種形而上學(xué)的方法，最終會(huì)摧毀這個(gè)公司的。”(這段話首見(jiàn)于2014年9月華夏基石e洞察。)

　　從這段原文，我們清晰地看到：

　　第一，任正非對(duì)360度評(píng)估的看法，并沒(méi)有否定，他甚至提倡用360去發(fā)現(xiàn)人才，“尋找英雄，尋找將軍”。

　　第二，任正非同樣強(qiáng)調(diào)360目的不是揭短，而是既看到長(zhǎng)處也看到不足，不足之處如何改進(jìn)。

　　我們?cè)傺a(bǔ)充一條信息，華為上海研究所是在用360的，信息來(lái)自于華為現(xiàn)職員工。

　　結(jié)尾：正確理解鳥(niǎo)的語(yǔ)言

　　90年代華為在創(chuàng)作《華為基本法》時(shí)，項(xiàng)目組彭劍鋒教授感嘆：任正非就如同一只翱翔于高空的鳥(niǎo)，越飛越高，越高視野越開(kāi)闊，對(duì)事物的觀察越宏觀，距離地面的“豬”也越遠(yuǎn)。由于雙方語(yǔ)言不通，缺乏有效的溝通渠道，“鳥(niǎo)”發(fā)出的信息無(wú)法準(zhǔn)確及時(shí)地傳遞到“豬”那里，同樣，“豬”的想法也無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確為“鳥(niǎo)”所知曉。

　　20年過(guò)去了，當(dāng)華為創(chuàng)造了中國(guó)企業(yè)發(fā)展的新高度，任正非已經(jīng)在思考穿越科技“迷航區(qū)”，實(shí)現(xiàn)1500億美金銷售收入的問(wèn)題，我們學(xué)習(xí)華為，解讀任正非，要去正確理解“鳥(niǎo)”的語(yǔ)言。

　　文章來(lái)源：北森(ID：Beisen2002)——趙小迪