求職者誠信缺失，招聘官該如何應對

　　求職者誠信缺失，招聘官該如何應對 

　　招聘工作遇到過偽造工作經歷、夸大工作能力、偽造學歷、面試爽約、未如約入職等各種求職者不誠信的現象。面對形形色色的求著者，如果HR沒有一雙火眼金睛那便要多做一些工作來減少我們被玩弄被欺騙的概率。就工作中遇到的情況談談我個人的做法。

　　1針對偽造工作經歷、夸大工作能力等問題

　　面試過程中采用可抓住某些你認為可疑的點深入追問，刨根問題。然后觀察應聘者的反應以及回答是否有漏洞。另外可利用背景調查的方式對應聘者提供的工作經歷進行進一步印證。

　　2針對學歷造假問題

　　可以通過學信網進行查詢。個人認為，如果是對學歷要求比較高的崗位，面試時要主動和應聘者溝通此崗位對學歷的要求，并且要求應聘者提供學歷學位證明。對學歷要求不是特別嚴格的崗位，主要考察的是應聘者的工作能力。

　　3面試爽約問題

　　相信該問題是每個負責招聘的HR經常遇到的問題。我也經常遇到這個問題，除了抱怨應聘者缺乏誠信意外，那么HR可以做些什么降低面試的爽約率呢?面試邀約過程中你有沒有做到以及下個方面。

　　a、電話邀約時了解應聘者的求職意向，薪資預期，以及對工作地點的要求等，向應聘者接單介紹公司、崗位情況以及此崗位的大致薪資范圍。

　　b、如應聘者有意向，綜合考慮公司情況以及應聘者情況(住所距離公司的遠近、方面的時間)約定合理的面試時間。提醒應聘者面試所需準備的相關資料。如果對著裝有要求不妨也就此提醒應聘者。

　　c、以郵件或者短信的形式向想應聘者發(fā)面試邀請函，邀請函中最好體現招聘的崗位、面試時間、地點、乘車路線、公司網址、HR的聯(lián)系電話等內容。方便應聘者提前了解公司、崗位，以及選擇便捷的路線到達公司，參加面試。另外可以要求應聘者收到郵件后回復郵件以確認面試安排，一方面可以是對應聘者的一種約束，另一方面也方面HR進行相關的統(tǒng)計，了解應聘者的意愿，以及應聘者是否收到了面試邀請函。

　　這些做法雖不能避免應聘者面試爽約但能一定程度降低爽約率，而且這樣做可以使不能來參加面試應聘者提前電話或者郵件告知。

　　4未能如約入職情況

　　該問題也是十分讓人頭疼的事情。特別是一些中高端崗位，面試成功到辦理入職大概需要一到兩個月的時間，如此長的時間內變數也是很多的。往往是HR費心費力跟蹤好久，入職前卻告知不能前來入職了，此事HR想死的心都有了吧。針對這個問題我也沒有什么好的方法。但是如待入職的應聘者保持良好的溝通是非常有必要的，通過溝通了解應聘者在原單位工作交接情況，是否遇到了那些難題，需要HR提供那些幫助等等。另外，在應聘者未入職之前，該崗位的招聘是不能停止的，起碼要做一直兩個后備人選的儲備，以此應對應聘者不能如約入職的情況。

　　應聘者誠信缺失的問題，企業(yè)沒有能力改變，那么企業(yè)是否能做到企業(yè)應該負有的責任以及應有的誠信是我們HR應該思考的問題。