沙場秋點(diǎn)兵——企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)

　　年底將至，每一個(gè)企業(yè)都在盤點(diǎn)自身經(jīng)營發(fā)展的各個(gè)方面工作，查漏補(bǔ)缺，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。其中很重要的一部分工作，就是對自身人力資源管理工作進(jìn)行盤點(diǎn)。人力資源盤點(diǎn)，該盤點(diǎn)些什么呢？筆者根據(jù)多年的管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢經(jīng)驗(yàn)，試著進(jìn)行一下分類說明。

　　首先，需要明確人力資源盤點(diǎn)的目的。筆者認(rèn)為，對于一家企業(yè)來說，年底進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)的主要目的是通過總結(jié)既往人力資源工作、展望企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的要求、制定具體行動方案，將人力資源打造成為企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?

　　其次，是決定上述每一步工作的主要內(nèi)容。一是對本年內(nèi)人力資源的各方面得失進(jìn)行總結(jié)，二是針對來年或2、3年內(nèi)的企業(yè)發(fā)展要求預(yù)測人力資源的調(diào)整方向，三是在前兩步的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源實(shí)務(wù)工作的計(jì)劃。

　　然后，我們需要對每一步工作進(jìn)行細(xì)分，這是人力資源盤點(diǎn)最重要的部分。

　　對既往人力資源的盤點(diǎn)主要包括：

　　人力資源現(xiàn)狀分析：

　　結(jié)構(gòu)性現(xiàn)狀分析：年齡、學(xué)歷、管理人員比例、技術(shù)人員比例、崗位分布情況等；

　　非結(jié)構(gòu)性現(xiàn)狀分析：管理制度、績效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、企業(yè)文化等；

　　現(xiàn)狀差異原因分析：管理、績效、薪酬、人才使用政策、企業(yè)文化、地域環(huán)境等。

　　人力資源重點(diǎn)工作分析：

　　職業(yè)生涯管理狀況：審視晉升通道的運(yùn)行狀況，重點(diǎn)關(guān)注管理者繼任計(jì)劃的開展情況；

　　員工流失狀況分析：分析員工流失的崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)以及主要流失原因；

　　招聘狀況分析：主要統(tǒng)計(jì)平均空崗周期、招聘周期、招聘成功率、招聘滿意度等，審視招聘工作能否滿足公司人力配備的需求。

　　對人力資源的預(yù)測與調(diào)整主要包括：

　　企業(yè)短期戰(zhàn)略與需求分析：

　　短期戰(zhàn)略分析：主要關(guān)注企業(yè)1～3年發(fā)展目標(biāo)，分析的目的是找出人力資源需要配合的方向；

　　人力資源需求分析：主要關(guān)注人力資源的總需求量，包括一年期總需求、多年期（三年、五年、八年、十年等）總需求，重點(diǎn)關(guān)注一年期的需求；

　　需求與現(xiàn)狀差異分析：根據(jù)現(xiàn)狀分析與需求分析的結(jié)果，找出現(xiàn)狀與需求之間的各種差距，包括各崗位缺員、超員、人崗不匹配等情況。

　　人力資源調(diào)整分析：

　　預(yù)計(jì)人力調(diào)整內(nèi)容：預(yù)測需要補(bǔ)充、辭退、轉(zhuǎn)崗等的大致情況；

　　內(nèi)外部供給能力分析：審視企業(yè)內(nèi)部供給與外部供給能力，重點(diǎn)關(guān)注供給與需求的配比；

　　具體行動計(jì)劃方案主要包括：

　　最關(guān)鍵的一類計(jì)劃是人員調(diào)配補(bǔ)充的動態(tài)計(jì)劃，主要目的是適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營過程中的人力資源動態(tài)需求，比如在人員不足時(shí)怎樣合理安排加班、人員臨時(shí)借調(diào)、工作內(nèi)容再設(shè)計(jì)、現(xiàn)有人員培訓(xùn)、面向社會招聘補(bǔ)充等，在人員過剩時(shí)怎樣調(diào)配工作時(shí)間、采用勞務(wù)輸出方式、部分選擇外包、加強(qiáng)考核甚至辭退部分員工等；

　　如何調(diào)整現(xiàn)有的各項(xiàng)管理制度、薪酬制度、考核制度等以適應(yīng)新的人力資源調(diào)整要求，有時(shí)甚至還要調(diào)整企業(yè)文化、價(jià)值觀等深層次的元素；

　　現(xiàn)有或新進(jìn)人員能力素質(zhì)提升方面的計(jì)劃，比如如何通過崗位帶教、系統(tǒng)培訓(xùn)等方式提升現(xiàn)有崗位人員及新招聘人員的能力素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營的需要；

　　管理崗位、核心專家等關(guān)鍵崗位人員的后備與繼任培養(yǎng)計(jì)劃，比如如何確定關(guān)鍵崗位的后備人選、如何系統(tǒng)性地培養(yǎng)接班人等，以防止由于人員晉升或流失造成關(guān)鍵崗位的力量真空；

　　人員流失的控制計(jì)劃等。

　　上述各方面工作完成后，人力資源部門還要將上述內(nèi)容與各個(gè)部門討論，修正部分?jǐn)?shù)據(jù)，然后在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的強(qiáng)力主導(dǎo)下，用于新的一年。