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這家中國公司竟然也把薪酬公開了

摘要:上周,美國Chewse公司薪酬公開的案例引發(fā)了廣泛討論,《這家公司將薪酬完全公開后,離職率竟然下降了40%…》。   今天小編找到了國內(nèi)實(shí)行薪酬公開的公司LeanCloud,我們聽聽創(chuàng)始人江宏怎么說。內(nèi)容非常實(shí)戰(zhàn)!

  上周,美國Chewse公司薪酬公開的案例引發(fā)了廣泛討論,《這家公司將薪酬完全公開后,離職率竟然下降了40%…》。

  伙伴們紛紛表示說,這太瘋狂了,在中國公司根本不可行;

  也有小伙伴說,拋棄薪酬設(shè)計(jì)談薪酬公開≈耍流氓;

  今天小編找到了國內(nèi)實(shí)行薪酬公開的公司LeanCloud,我們聽聽創(chuàng)始人江宏怎么說。內(nèi)容非常實(shí)戰(zhàn)!

 

  LeanCloud是一家三四十人規(guī)模的創(chuàng)業(yè)公司。2014年9月份,我們決定把一些內(nèi)部文檔分享出來,叫作「LeanCloud 開放資源」,其中包含公司的薪酬體系、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、工作評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制等等,這些資料發(fā)布在開放資源網(wǎng)站上,全部對(duì)外公開。

  開放資源上線后,有很多創(chuàng)業(yè)者過來跟我說,他們參照了LeanCloud的薪酬計(jì)算方式,并以此為基礎(chǔ)逐漸建立了自己的薪酬體系。

  今天分享的主題,就是LeanCloud的透明薪酬實(shí)踐(Open Salaries)以及我們采取這種方式的背后考量。

  首先,我想強(qiáng)調(diào)的是,薪酬體制的公開,并不是為了表示我們是多么透明,而是它確實(shí)解決了實(shí)際問題。下面是leanCloud設(shè)計(jì)透明薪酬體系的考量和一些成果:

  簡(jiǎn)單透明原則

  這既是我們公司的文化,也是整個(gè)透明薪酬體系的設(shè)計(jì)核心。作為一個(gè)精簡(jiǎn)的創(chuàng)業(yè)公司(三四十人規(guī)模,因此這一機(jī)制可能不適用于較大規(guī)模的公司),我們需要一個(gè)透明、自動(dòng)化的機(jī)制來保證在薪酬這一敏感問題上盡可能的公平。當(dāng)人為因素越少,機(jī)制越透明時(shí),大家就越不需要把注意力放在這些方面,日常運(yùn)作也更簡(jiǎn)單高效。

  而當(dāng)我們把薪酬透明化、自動(dòng)化后,可以在很大程度上實(shí)現(xiàn)以下效果:

  避免薪酬倒掛

  很多公司在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的年份會(huì)給出較高的入職薪水,而老員工的薪水因?yàn)閼T性沒有相應(yīng)提高,由此可能造成新員工(尤其是資歷比較淺的)入職薪酬高于老員工的不公平現(xiàn)象,提高了公司內(nèi)部管理成本。這是我們要盡量避免的。

  消除薪酬談判帶來的不公平

  在招聘時(shí),很多公司往往會(huì)根據(jù)候選人之前的薪酬以及期望值在可接受范圍內(nèi)確定 offer。這樣的方式事實(shí)上懲罰了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬談判的人,有利于相反情況者;由此造成能力和貢獻(xiàn)相似的人在薪酬上產(chǎn)生較大差別,導(dǎo)致組織內(nèi)部的不公平。

  所以,我們決定從機(jī)制上保證給出的 offer 完全取決于我們對(duì)候選人的獨(dú)立評(píng)判,與其他因素?zé)o關(guān)。做到這一點(diǎn),自然也就不應(yīng)有任何因素導(dǎo)致我們對(duì) offer 進(jìn)行調(diào)整,基本可以把薪酬談判從招聘中去掉。

  保持靈活性,避免線性等級(jí)

  專業(yè)領(lǐng)域的專家和承擔(dān)管理角色的同事對(duì)團(tuán)隊(duì)都很重要,這需要在薪酬體系中體現(xiàn),這個(gè)部分在下面的薪酬計(jì)算部分有詳細(xì)解釋。

  概括來說,LeanCloud的薪資體系追求的是對(duì)外透明,對(duì)內(nèi)公平,拒絕薪酬黑洞。

  面試過濾器

  在透明薪酬的實(shí)踐過程中我們驚喜的發(fā)現(xiàn),這一舉措可以幫助我們找到最合適的人,接受團(tuán)隊(duì)透明文化的新同事大多能比較容易地融入團(tuán)隊(duì),進(jìn)入高效的工作狀態(tài)。

  薪酬計(jì)算

  月薪 = 職能基數(shù) * 經(jīng)驗(yàn) + 貢獻(xiàn) + 選擇 + 調(diào)整

  【職能基數(shù)】:根據(jù)各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬范圍確定的一個(gè)基數(shù),會(huì)隨著公司發(fā)展情況以及市場(chǎng)變化作調(diào)整。了解市場(chǎng)薪酬水平有很多種方式,權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬報(bào)告是很好的參考,尤其是對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司來說,因?yàn)槿瞬欧矫娌皇窃谂c整個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng),而是跟行業(yè)里頭部公司競(jìng)爭(zhēng),這樣的調(diào)研更具針對(duì)性。

  【經(jīng)驗(yàn)級(jí)別】:根據(jù)員工不同經(jīng)驗(yàn)和能力等級(jí)(專業(yè)水平)確定的系數(shù),我們從 0.8-2.0 分為七檔。新員工基本按照面試的情況確定,很多時(shí)候與工作年限成正比,但不是絕對(duì)的;在職員工則根據(jù)實(shí)際工作情況進(jìn)行定期 Review 和調(diào)整??偟膩碚f這是一個(gè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn),和外部的通常標(biāo)準(zhǔn)或其他公司的職稱標(biāo)準(zhǔn)完全無關(guān)。

  【貢獻(xiàn)值】:或稱影響力,指的是該員工在團(tuán)隊(duì)中的影響力和貢獻(xiàn)。我們分為5000、8000、10000三檔。新員工的這項(xiàng)在面試中無法確定,因此新的 offer 中通常會(huì)把它定為待定調(diào)整項(xiàng)。在職員工里,可能一些人專業(yè)水平和其他人差不多,但考慮到對(duì)公司做出的貢獻(xiàn),我們會(huì)對(duì)這項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整。

  【選擇】:除聯(lián)合創(chuàng)始人外的同事在入職時(shí)默認(rèn)「選擇」部分為月薪其他部分的 10%。在這里我們聯(lián)動(dòng)期權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)了一個(gè)機(jī)制,leancloud會(huì)按期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予同事期權(quán),而新同事在入職的第二個(gè)月底前,可以在期權(quán)和月薪間做一個(gè)傾向性選擇。

  選擇期權(quán):意味著放棄月薪的「選擇」部分,即放棄增加10%的月薪,而在原定期權(quán)基礎(chǔ)上多獲得20%的期權(quán);

  選擇月薪:意味著月薪中保留「選擇」部分,但放棄期權(quán)的額外增長(zhǎng);

  這個(gè)選擇取決于員工個(gè)人意愿,我們按照個(gè)人選擇簽訂協(xié)議。

  【調(diào)整】:調(diào)整部分對(duì)應(yīng)公司給員工提供的午餐和話費(fèi)補(bǔ)貼,這是一個(gè)對(duì)所有人固定的調(diào)整,目前為 1000 元。此前這個(gè)部分是使用發(fā)票報(bào)銷的,但每人每月都要收集、整理發(fā)票,填報(bào)銷單,財(cái)務(wù)同事也需要花更多時(shí)間處理。所以我們?cè)谠滦嚼锝o每個(gè)人增加了這個(gè)「調(diào)整」部分,雖然公司的成本增加了,但大家都可以少花一些時(shí)間在瑣碎的事情上。

  以上,假設(shè)某個(gè)職能的基數(shù)是 13000,那么這個(gè)崗位經(jīng)驗(yàn)級(jí)別為E3、貢獻(xiàn)值為 I1 的同事,她的「職能基數(shù) × 經(jīng)驗(yàn)級(jí)別+ 貢獻(xiàn)值」部分就是 13000 × 1.4 + 5000 = 23200。

  如果她選擇更多期權(quán),那么她的月薪就是 23200 + 1000 = 24200。

  如果她選擇更多月薪,那么她的月薪就是 23200 × 110% + 1000 = 26520。

 

  期權(quán) =(職能基數(shù) * 經(jīng)驗(yàn) + 貢獻(xiàn))* 風(fēng)險(xiǎn)

  期權(quán)與月薪的計(jì)算基本是類似的,但除了前面部分,還會(huì)乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。風(fēng)險(xiǎn)隨著公司發(fā)展不斷減小,表現(xiàn)在期權(quán)上就是早期加入公司的員工得到的期權(quán)多一些,反之新員工就相對(duì)少一些。

  對(duì)于像我們這樣規(guī)模、階段的公司,大家的月薪基本在一個(gè)數(shù)量級(jí),但是期權(quán)差異比較大。一個(gè)是由公司本身的業(yè)務(wù)特性決定,與公司核心業(yè)務(wù)直接相關(guān)的職位,應(yīng)該分配較多的期權(quán);另一個(gè)是早期員工的重要性要有體現(xiàn)。

  獎(jiǎng)金(年終獎(jiǎng))= 全年實(shí)發(fā)工資 * 15% * 個(gè)人績(jī)效 * 公司績(jī)效

  目前我們周期性的獎(jiǎng)金是每年的年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)的金額是浮動(dòng)的。其中的個(gè)人績(jī)效即為個(gè)人各季度績(jī)效分?jǐn)?shù)的平均數(shù),公司績(jī)效由管理團(tuán)隊(duì)在年末評(píng)定。因?yàn)槲抑霸贕oogle,所以也是參考了他們的做法,個(gè)人績(jī)效是取 0-2.0 中間的幾個(gè)數(shù)值,公司績(jī)效也是同理。

  對(duì)薪酬的幾點(diǎn)看法

  我們知道市場(chǎng)上絕大部分公司都規(guī)定薪水保密,但我認(rèn)為這個(gè)世界上只有兩種公司,即薪酬透明的與薪酬半透明的,而不存在薪酬完全不透明的公司。

  因?yàn)榧词构具@樣要求,但事實(shí)上員工私下都會(huì)談?wù)撨@個(gè)話題,或者員工跟公司外的朋友說起,最后兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)又回到公司內(nèi)部,其他人也會(huì)知道。所以即使是薪酬保密的公司,很多東西也是「半透明」的。如果因?yàn)?A href="http://m.huaquanjd.cn/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e8%96%aa%e9%85%ac&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">薪酬問題導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)很多問題,長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,也會(huì)給公司帶來很多管理成本。

  而通過透明化的薪酬體系,我們目的是明確告訴同事們,你的薪水會(huì)由哪些因素決定,鼓勵(lì)員工把注意力放在專業(yè)水平和內(nèi)部影響力的提高上;如果想要提高收入,應(yīng)該從哪些方面著手。很多公司可能會(huì)存在這樣的情況:?jiǎn)T工跑去找老板,說我已經(jīng)來了兩年了,是不是該漲一點(diǎn)薪水等等。在我們公司就不存在這個(gè)問題,因?yàn)槟憧梢钥吹皆?A href="http://m.huaquanjd.cn/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e8%96%aa%e9%85%ac&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">薪酬計(jì)算里沒有直接涉及「司齡」這個(gè)因素。

  幾個(gè)經(jīng)常被問到的話題

  你們?nèi)绾翁幚頋q薪?

  這里分為兩種情況。一種是整體的調(diào)整,比如說招一個(gè)職位的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)我們的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)低于市場(chǎng)參考水準(zhǔn),那么我們會(huì)把這個(gè)職位的基數(shù)調(diào)高,同時(shí)所有相關(guān)人員都會(huì)變動(dòng),這樣就可以避免倒掛的情況;第二種屬于個(gè)人的漲薪情況,這就涉及到調(diào)整能力級(jí)別與貢獻(xiàn)級(jí)別。

  這樣怎么挖人呢?

  很多公司挖人方式比較粗獷,比如原來工資多少,我給你漲50%,過來工作吧。我們面對(duì)這個(gè)問題答案很簡(jiǎn)單,因?yàn)槲覀儾粫?huì)做這樣的事情。我認(rèn)為如果是特殊原因讓某個(gè)人的薪酬高于其他所有人的標(biāo)準(zhǔn)而引入,此后會(huì)造成很大管理成本,對(duì)我們來說得不償失。

  如果候選人的期望值比標(biāo)準(zhǔn)算法得出的結(jié)果高一點(diǎn),難道你們就真不招了嗎?

  碰到這樣的情況,我們會(huì)用其他的方式爭(zhēng)取。比如用其他可以吸引的東西去打動(dòng),但是我們不會(huì)打破這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這樣做一方面是堅(jiān)持我們的原則,避免以后的管理成本;另一方面我們不希望對(duì)候選人的吸引力就在于某個(gè)范圍的薪酬差異。

  公開薪酬標(biāo)準(zhǔn)不怕其他公司來挖人嗎?

  說到底對(duì)于大部分創(chuàng)業(yè)公司來說,市場(chǎng)上更有錢、更土豪的公司都大有人在。對(duì)于大部分公司來說沒有辦法光靠錢引進(jìn)人才。所以我們認(rèn)為通過好的公司文化、工作環(huán)境,搭配合適的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以及期權(quán)等等這樣綜合的offer,是比較好的爭(zhēng)取人才的方式。

  最后還是要強(qiáng)調(diào),我們實(shí)踐透明薪酬,是因?yàn)樗亲钸m合我們的一種,但沒有適用于所有公司的制度。決策還是要基于第一原理(First Principle)和獨(dú)立思考。這個(gè)真實(shí)案例的價(jià)值在于,你可以去思考有人為什么這么做,它的好處和壞處分別是什么,最后一定還是從公司自身情況考慮,適合自己的選擇才是最好的。

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