光通訊器件工程師—想說愛你不容易 訊石７月聯(lián)誼會大討論記實

        在聽完訊石每月光通訊動態(tài)，光庫葉總工程師的故事的精彩演講后，參加本次訊石7月份聯(lián)誼會的近70名業(yè)界人士積極交流了各公司關于招聘工程師，培養(yǎng)工程師，穩(wěn)定工程師隊伍等企業(yè)面臨的實際問題，各公司代表也做了精彩發(fā)言，截選了部分代表性意見整理如下：

朗光靳主任：中小企業(yè)人才荒原因與解決之道

        靳主任表示，剛才聽了葉總的講演，感觸良多。公司對工程師確實抱怨很多，特別是公司管理階層，銷售團隊總希望工程人員更多，更好，能夠解決更多的問題。對于朗光公司來說，朗光有著一批優(yōu)秀的工程師，特別是在器件人才方面由為突出。但是結合整個行業(yè)來看，大部分優(yōu)秀的工程師其實是70后，70后工程師與80后工程師落差還是很大的。特別是一批年輕的工程師，理論知識欠缺，不專，不多，不全面，不花時間，情緒化，不易管理。

        當前許多企業(yè)的需求與工程師現(xiàn)狀有著諸多發(fā)展上的矛盾，一方面，企業(yè)對人才需求越來越旺盛，另一方面相關人才卻越來越難招，究其原因在于，1，大公司不斷壯大，吸引了大批資深工程師的加盟，壟斷了優(yōu)秀人才資源。2，新進工程師短期達不到企業(yè)用人要求，那些公司培養(yǎng)了多年的工程師流動性很大。3，資深工程師的薪水增長速度，或者薪酬增長的比例與企業(yè)銷售利潤的增長剛好成反比。優(yōu)秀工程團隊福利在不斷增長，公司產(chǎn)品利潤率在不斷下降，許多中小型企業(yè)面臨成本壓力，勞資雙方矛盾加重。4，知識產(chǎn)權保護與對員工的信任的矛盾加重。特別是在國內，企業(yè)對工程師毫不保留的傳授技術，工藝等技能，結果到頭來，工程師跳槽直接帶走了企業(yè)耐以生存的技術，在行業(yè)內不休止的復制與傳播，對企業(yè)發(fā)展不利。以朗光為例，公司的研發(fā)部門根本不敢放在國內，而是在美國。企業(yè)與員工之間的互信難建立，是國內企業(yè)目前難找到真正合適工程師的另外一個方面。

        從去年開始，朗光前所未有的加強了校園招聘，今年就以本科+研究生的模式招聘了相關專業(yè)的兩批畢業(yè)生，個人感覺這些人員很有活力，有很強的上進心，對前途充滿希望。與此同時，由于生活成本，社會環(huán)境的因素，他們的壓力非常大。

        這樣一群干勁十足又壓力的十足的員工，我們如何留住他們呢？最重要的是其實要解決歸宿感問題，這個企業(yè)是否能夠提供與其能力和期望相符合的工資，這個企業(yè)是否有與之匹配的硬體環(huán)境，這個企業(yè)是否真正有獨特的企業(yè)文化，獨特的技術，獨特的工藝，能夠讓其有成就感。如果企業(yè)解決好了：歸宿感+收入+學習環(huán)境+工作環(huán)境+提升空間+成就感。那么穩(wěn)定工程師隊伍就指日可待了。

        不過在最后，靳主任表示，要想長久留住工程師，還是只有放手工程師做事，信任工程師做事，并且全力支持工程師做事。

JDSU陳總：工程師是一生的職業(yè)，兼談國內外工程師職業(yè)規(guī)劃和事業(yè)期望的大不同

        陳總，目前是JDSU北美無源器件部門負責人，他以自己的親身經(jīng)歷，獻身說法。他注意到由于國內生活壓力比較大，很少有人一直做工程師這個職業(yè)，更多工程師的職業(yè)規(guī)劃是在5-7年后轉向管理。原因很簡單，管理階層的工資高于工程階層。由此可見，國內工程師的功利化傾向嚴重，當然這個是國內企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀所引導的。這就提出了一個很關鍵的問題，為什么國內不承認工程師的地位？為什么國內資深工程師的工資相對管理者要低？國外剛好不一樣，歐美工程師在很多認為是一生的職業(yè)，很多人的職業(yè)規(guī)劃就是做一輩子的工程師。原因在哪里？因為歐美企業(yè)對員工更信任，歐美企業(yè)更能夠滿足工程師的成就感，歐美工程師團隊工作氛圍更融洽。

        陳總最后總結，企業(yè)唯有創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，才能夠更好的留住工程師等人才。

AFOP李總：美國，日本，臺灣和國內工程師的特點

        有著豐富職場歷練的AFOP李總，給大家分享了自己從業(yè)經(jīng)驗。他認為光纖通信在美國近年來一直屬于不景氣的行業(yè)，其實在美國光通訊工程師很少跳槽，相反很多工程師會公司業(yè)務的縮小而遭到裁員。即使幸運不被裁員，兩年前很多公司都在減工資。而國內國外剛好是冰火兩重天，國內光纖通信行業(yè)近年來積聚擴張，企業(yè)越做越大，人員越招越多，工程師的工資是不斷上漲。所以目前在國內企業(yè)存在的人才缺口是必然的，如果一味的比企業(yè)環(huán)境，也不是辦法，因為每個企業(yè)的狀況不一樣。以GOOGLE為例，算是全球環(huán)境最好的公司了，因為在這樣的搜索引擎公司，如果一個工程師的流失，將會被公司帶來致命的打擊。而光纖通訊行業(yè)有自己的特點，留住人才，其實還是要注重留意工程師本身的心理，性格等內在因素。

        雖然都是光通訊工程師，日本，美國，臺灣和國內的同行們卻有很大的區(qū)別。日本工程師特別注重DATA的處理，對于實驗數(shù)據(jù)的處理比美國人做得還好。而美國工程師的創(chuàng)造性非常好，其IP是世界上最好的。臺灣工程師基本上跟日本人學習的，很聽話，紀律性比內地工程師好得多，特別是在生產(chǎn)用的封裝夾具上更優(yōu)秀。

        相比較而言，國內工程師還有很長的路要走，要多想想如何實現(xiàn)工程師的價值。

OCLARO付工：工程師要有自知之明，老板觀念要改革

        OCLARO付工本人是一畢業(yè)就在OCLARO做工程師的，如今已是第5個年頭。作為一個在職的并且有連續(xù)性發(fā)展工程人員，他同大家分享了他的心路歷程。他認為剛畢業(yè)的大學生，其實并不適合一開始就做工程師這個職業(yè)，以他自己為例，由于畢業(yè)生沒有多少社會經(jīng)驗，更沒實際生產(chǎn)經(jīng)驗，一開始就做工程師這個位置，往往想法比較幼稚，姿態(tài)比較清高，對于將來事業(yè)發(fā)展其實很不利，往往就是這樣的人，在一個公司做1-2年后，容易頻繁流動。因為在本質上言，他們是眼高手低并不勝任工程師這樣的角色，結果造成了行業(yè)內工程師流動性大，造成了不必要的損失。其實工程師是怎么來呢，是公司花錢給工程師不斷失敗的機會，沒有一個3-5的時間積累，你不會成為一個合格的工程師。

        目前作為資深工程師的他，覺得很多工程師做久后了，更容易傾向于做管理。固然是因為工程師做出杰出成就的機會比較小，其實更大原因是國內經(jīng)理比工程師的工資要高，公司地位要比工程師高。其實領導者，特別是公司老板要好好思考下這個問題，最好是要改革公司制度。工程師的工資是可以比管理者高的，工程師的地位其實也要得到合理扶持，不然工程師管理，工程師缺失是避免不了的。

JDSU張工：工程師技術的積累和傳承很重要

        張工在JDSU做工程師做了將近20年，也是JDSU深圳工廠最早一批優(yōu)秀的工程師之一。張工認為目前企業(yè)想招聘工程師，卻又招不到工程師。原因莫過于光纖通訊行業(yè)窄，大學開設相關專業(yè)的更少。本身人才就少，在這些人才里面挑選優(yōu)秀的就更難了。由此在工程師的培養(yǎng)方面，企業(yè)需要付出更多的財力物力。那么企業(yè)付出了大把鈔票培養(yǎng)出來的工程師最后為什么會離開呢，張工個人覺得跟工程師的直接上司起著關鍵性作用。工程師的走和留，與上司好壞與否，休戚相關。選一個好的技術帶頭人來管理工程師團隊，是企業(yè)穩(wěn)定工程師隊伍的法寶。

        另外，工程師所做的實驗，產(chǎn)品開發(fā)，技術研究后，寫好report很很重要。以JDSU為例，一個普通的實驗，都會要求工程師寫出10幾頁的英文案例出來，內容函蓋了實驗的材料，器材，方法，過程和結果。而這些實驗技術資料，將會上傳給公司的數(shù)據(jù)庫留擋。真正做到人離開了，實驗，技術數(shù)據(jù)帶不走。為企業(yè)產(chǎn)品技術的傳承做到了最大的限度，這樣一來，前人所犯的錯誤，后來人就可避免。前人的工程師的成果就可以直接繼承，使得公司為研發(fā)所付出的財力物力得到了應有的價值。這樣一來，在技術上解決了工程師流動給企業(yè)帶來的損失。

天陽谷李總：工程師自我定位與自我認識

        李總結合自己公司的生產(chǎn)實際，認為工程師這個稱號和定位是公司給予的，而不是工程師自己給自己的定位。原因很簡單，公司希望你成為工程師，或者公司給你工程師的崗位，你就應該為了這個職業(yè)做相應的努力。工程師應該是先把自己的價值忘記，想好公司招聘你來的目的是什么，你能做什么，你可以創(chuàng)造什么。

        有了這樣的反思和清醒的認識后，你才知道你自己是否適合工程師這個崗位，你才知道你將來的工程師職業(yè)道路能夠為公司貢獻什么樣的價值。企業(yè)和員工將找到某種契合點，從而穩(wěn)定工程師團隊，穩(wěn)定了整個公司的基石。

        一句話總結，讓適合做工程師的人去做工程師。

  

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